• Перша частина експерименту
  • другому етапі
  • третій етап
  • четвертий експеримент.


  • Дата конвертації23.07.2018
    Розмір27.98 Kb.
    Типреферат

    Скачати 27.98 Kb.

    Види і ознаки суспільних благ

    Міністерство освіти і науки РФ

    Російський Державний Соціальний Університет

    Кафедра маркетингу, економіки та соціології праці

    реферат

    по економіці соціальної сфери на тему:

    «Види і ознаки суспільних благ»

    Перевірила: к.е.н., доц.

    Скударева Неллі Зіннуровна.

    виконала:

    студентка 5 курсу факультету соціального страхування,

    економіки і соціології праці

    спеціальності економіка праці

    денного відділення

    групи ЕТР-Д-5-1

    Багдасарян Емма Сергіївна.

    Москва, 2011
    зміст

    Вступ. 2

    Хоторнские експерименти: цілі і основні етапи .. 2

    Висновки дослідників. 2

    Історичне значення експериментів в Хоторне. 2

    Висновок. 2

    Список літератури .. 2


    Вступ

    Розвиток концепції управління персоналом йшло по шляху подолання технократичного підходу до людини як до машини, до підключення його мотиваційних ресурсів, соціально-психологічних чинників зростання продуктивності праці і ефективності виробництва, більшого врахування інтересів працівника як особистості. Такому переходу сприяло розвиток в 30-і роки XX століття школи людських відносин. Її представники (Мері Фоллет, Честер Бернард, Елтон Мейо) стверджували, що для людини основними стимулами є не матеріальні блага, а моральне задоволення, психологічний комфорт, самозадоволення і інші психологічні мотиви. На зміну класичним теоріям, що відстоював верховенство влади і авторитету керівництва, прийшли ідеї гуманного ставлення до підлеглих, необхідності поваги до особистості працівника і демократизації управління в цілому.

    Цьому значною мірою сприяли результати широко відомих експериментів у Хоторне. В ході досліджень на Хоторнском заводі (штат Іллінойс), які тривали 12 років (1924-1936 рр.), Був виявлений феномен неформальної групи в виробничому процесі, відносини між членами якої надавали значний вплив на ефективність праці. Хоторнские експерименти представляють собою серію досліджень по продуктивності праці працівників, в якому різні умови (зарплата, рівень освітлення, вологість, перерви на відпочинок і т.д.) піддавалися маніпуляції. В результаті було доведено, що соціально-психологічний клімат надає більший вплив на продуктивність, ніж багато технічні аспекти виробничого процесу. Хоторнские експерименти залишили помітний слід у розвитку не тільки школи людських відносин, а й у всій історії управління персоналом.

    Річард Гіллеспі пише в своїй роботі "Виробниче знання", присвяченій хоторнские експериментів: «Хоча з часу їх проведення пройшло вже більше півстоліття, вони і понині відносяться до числа найбільш часто згадуваних і спірних експериментів в історії соціальних наук. З їх результатами знайомилися багато поколінь студентів. Вони стали настільки значущою віхою в історії соціології та психології, що стали сприйматися міфічним початком таких спеціальних дисциплін, як виробнича соціологія, соціальна психологія праці, виробнича психіатрія і антропологія виробничої діяльності. Огляди ключових досягнень в теорії організації і управління свідчать про плідну вплив експериментів і на цю сферу ». [1]

    Хоторнские експерименти: цілі і основні етапи

    Хоторнские експерименти - безпрецедентні за масштабами і термінів соціально-економічні експерименти, що проводилися в США в передмісті Чикаго, на одному із заводів електротехнічної компанії "Вестерн Електрик". Найбільш його відомими учасниками, ідеологами та керівниками були Е. Мейо, Ф. Ротлісбергер, В. Діксон. В тій чи іншій мірі в Хоторнских експериментах брав участь весь колектив підприємства чисельністю близько 30 тис. Чоловік.

    Перша частина експерименту, спочатку ставив за мету визначити вплив освітленості робочого місця на продуктивність праці працівників, тривала з 1924 до 1927 р ..

    Дослідження почалося зі створення двох груп робітників (жінок): контрольної та експериментальної, кожна з яких виконувала одні й ті ж завдання в однаково освітлених кімнатах. Завдання кожної групи полягала в складанні високої частоти. У контрольної групи не було ніяких змін у висвітленні та інших умовах. В експериментальній групі за допомогою зміни рівнів і типів освітлення могло бути науково визначено вплив освітлення на ефективність праці. Дослідники брали до уваги кімнатну температуру, вологість і безпосередньо освітлення. В процесі експерименту з'ясувалося, що незалежно від рівня освітлення (в одному випадку воно навіть було зменшено до рівня місячного світла) вироблення продукції в експериментальній і контрольній групах збільшується. Іншими словами, коли освітлення в експериментальній групі поліпшувалося, продуктивність росла. Коли воно погіршувався, вироблення все одно залишалася високою. У контрольній групі освітлення не міняли, а вироблення, проте, також підвищилася.

    Був зроблений висновок, що висвітлення є незначним з факторів, що впливають на зростання продуктивності, тобто між освітленням і продуктивністю немає прямого причинного зв'язку. Значить існують інші, неконтрольовані фактори, що визначають її збільшення. Було прийнято рішення продовжити дослідження людських реакцій під час роботи.

    На другому етапі до групи приєднався Елтон Мейо, на той час вже видатний вчений Гарвардського університету. Заінтригований початковими результатами експерименту, Мейо однозначно зазначив, що ключем до пояснення загадки Хоторна було дивовижне зміна мислення в групі. На його думку, дівчата, які брали участь в експерименті, ставши соціальною одиницею, насолоджувалися зростаючим увагою експериментаторів. У них з'явилося відчуття їх власної участі в проекті, що сприяло підвищенню рівня продуктивності їхньої праці. Але все-таки потрібно було перевірити вплив і інших факторів на ефективність праці.

    Для цього провели новий експеримент, в якому взяли участь шість збиральниць реле. Ця мала група була ізольована від решти персоналу і отримувала за свою працю пільгову оплату. Робітницям була також надана велика свобода спілкування, ніж зазвичай було прийнято на заводі. В результаті цього між ними виникли більш тісні взаємини. Разом з ними перебував учений-спостерігач, який повинен був фіксувати те, що відбувається і створювати дружню атмосферу. Піддослідним була повідомлена лише легенда (помилкова мета) експерименту, щоб забезпечити чистоту дослідження. Характерно поведінка самого спостерігача. Щоб розвіяти підозри про нібито виробленому над операторами дослідженні, він щодня вступав в неформальні бесіди, розпитуючи робітниць про сім'ю, роботу, про них особисто. Поступово вчений взяв на себе функції супервайзера (наглядача), котрий застосовував м'який стиль керівництва.

    Дослідники ввели ряд нововведень: паузи відпочинку, другий сніданок за рахунок компанії, а потім скорочений робочий день і тиждень. В результаті продуктивність праці помітно підвищилася. Вчені пояснили це меншим ступенем стомлення. Тому група продовжувала вносити аналогічні зміни в умови роботи, і вироблення продовжувала зростати. Коли ж вчені повернули початкові умови роботи, продуктивність праці і тут продовжувала залишатися на колишньому високому рівні. Дослідники очікували, що таке скасування надасть сильний психологічний ефект і різко знизить вироблення. Але гіпотеза не підтвердилася.

    В результаті вчені прийшли до висновку, що підвищення продуктивності праці було викликано не збільшенням зарплати і додаткових перерв, а поліпшенням взаємин в експериментальній групі. Звичайно, це не означало, що ефективність праці не залежить від чинників технічного плану, але тепер повинні були розглядатися не тільки технічний, а й соціальний аспект роботи.

    Поворотним моментом в експериментах стало проведення програми інтерв'ювання. У вересні 1928 р були розпочаті общезаводские опитування, які тривали до 1930 р Цей третій етап досліджень спочатку замислювався як простий план вдосконалення безпосереднього керівництва людьми і тим самим - поліпшення відношення співробітників до своєї роботи. Однак, згодом план переріс у величезну програму, яка складалася з бесід з більш ніж 20 тис. Співробітників. Спочатку опитування носили формальний структурований характер, проте з часом був вироблений більш вільний підхід.

    Так як експерименти в кімнаті спостереження показали емоційну залежність робітника від поведінки керівника, то вчені вирішили перетворити майстрів в спостерігачів. Новий майстер повинен був проявляти турботу і увагу до службовцям, вміти уважно їх вислухати. Спостерігачі помітили, що спочатку дівчата побоювалися представників влади, але як тільки експериментатори стали проявляти інтерес до їхніх проблем, вони втратили страх і стали говорити більш розкуто з посадовими особами компанії і спостерігачами. Дівчата проявляли великий інтерес до роботи і стали спілкуватися один з одним не тільки на роботі, але і в години дозвілля. Їх емоційний підйом був тісно пов'язаний з манерою спостереження і зі збільшенням продуктивності праці. Цей зв'язок між манерою спостереження, емоційним станом і продуктивністю праці стала початком зміни взаємин між робітниками і керуючими.

    Метою інтерв'ю було бажання спостерігачів отримати відповідь робочих на відповідні питання про політику програм управління, про їхнє ставлення до начальства, до умов роботи і т.д., однак ці інтерв'ю привели до появи нових непередбачених відкриттів в роботі Хоторна. На свій подив учені виявили, що робітники хотіли говорити на ті теми, які не були включені в список питань спостерігачів. Для робочих важливу роль відігравали ті речі, які не були важливі для дослідників і для компанії. Методика проведення опитування була змінена. Репортер дозволяв робочому висловлювати свою думку з будь-яких питань. Завдання репортера полягала лише в тому, щоб уважно вислухати робітника. Середня тривалість інтерв'ю зросла від 30 хвилин до 1,5 години. Після цього робітники стали говорити про раптове поліпшення умов праці і про підвищення зарплати (хоча насправді нічого не змінилося). Таким чином, завдяки можливості відкрито виплеснути свої емоції робочим здалося, що їх становище раптово покращився, хоча в дійсності все залишалося як і раніше.

    В ході третього етапу було зібрано величезний обсяг інформації про ставлення співробітників до виконуваної ними роботи. В результаті дослідники виявили також, що продуктивність праці і статус кожного співробітника в організації залежали як від самого працівника, так і від трудового колективу. Щоб вивчити вплив колег на продуктивність праці співробітника, вчені вирішили провести четвертий експеримент.

    Тут Мейо знову повернувся від масового опитування до експерименту з невеликою групою. Вивчалася діяльність працівників, які в ізольованій кімнаті збирали перемикачі для центрального щита управління. Монтаж виробів виконували три групи людей, робота яких була взаємопов'язана. Оплата праці була заснована на такому принципі, що кожен робітник отримував винагороду виходячи із загальної продуктивності групи. Цим самим підкреслювалася необхідність співпраці.

    Передбачалося, що четвертий етап визначить ступінь впливу програми матеріального стимулювання, побудованої на груповій продуктивності праці.Виходячи з передумов наукового управління, вчені припускали, що ті працівники, які працюють швидше за інших і мотивовані бажанням більше заробити, будуть квапити більш повільних, щоб ті збільшували вироблення. Але і на цей раз дослідників чекав несподіваний результат.

    Насправді більш спритні працівники мали тенденцію уповільнювати свій темп роботи, щоб не виходити за рамки, встановлені групою. Їм не хотілося, щоб їх вважали порушниками прийнятого ритму або щоб в них бачили загрозу благополуччю інших членів групи. Однак, ті, хто працював повільніше інших, все ж спробували підвищити свою продуктивність, щоб не здаватися іншим «утриманцями».

    Таким чином вченими була вивчена структура міжособистісних відносин в колективі і зроблено висновок, що соціальна поведінка людей є функцією тих чи інших групових норм. Також було виявлено, що багато чого тут залежить від взаємин робітників і керуючих: чим жорсткіше контроль і нав'язування планів з боку керівництва, тим сильніше виявляється протест підлеглих і їх бажання відстоювати свою точку зору. А це легше зробити, об'єднавшись в групу однодумців, тобто колег по роботі. Дослідники підсумували, що політика управління повинна бути заснована не тільки на логіці ефективності, але і на почуттях і інтересах самих робітників. Були зроблені і інші висновки, засновані на даних Хоторнских експериментів, які в своїй сукупності заклали фундамент для формування поведінкового, або бихевиористского, підходу в індустріальній соціології. [2]

    висновки дослідників

    В ході експериментів на Хоторнском заводі був зібраний величезний обсяг інформації. На основі результатів досліджень були зроблені, зокрема, такі висновки:

    1. Соціальні відносини, що складаються в індустріальному виробництві, не можна розглядати як щось «чуже» робітникові, що перешкоджає його людського розвитку в суспільстві. Навпаки, соціальне життя трудящого в сфері великого індустріального виробництва отримує свою змістовну структуру і значимість саме в його професійній сфері і на її основі.

    2. Індустріальний працю - це завжди групова діяльність, що виключає традиційно індивідуалістичне уявлення про робочому як «егоїста», переслідує тільки корисливі цілі. Причому ті групи, в яких соціальне життя робочого протікає найбезпосереднішим чином, є «неформальними», і визначають вони не тільки трудовий ритм роботи їх членів, але також оцінку кожним з них всього оточення, форми поведінки і характер виконання виробничих завдань.

    3. Позиція окремого робітника в соціальній структурі підприємства, що характеризує його суспільний престиж і статус, задовольняє його потреби в гарантованості свого існування, принаймні, настільки ж серйозно, як і заробітна плата; а з точки зору соціального життя робітників вона має скоріше навіть більше значення, ніж зарплата.

    4. Сприйняття окремим робочим умов своєї власної праці, його «самопочуття» в виробничому процесі, багато (якщо не всі) з того, що відноситься до «психофізиці індустріальної праці», слід оцінювати не як «факт», а як «симптом», тобто не в якості свідоцтва про фактичний стан умов індивідуальну трудову діяльність, а в якості показника його індивідуально-психологічної або соціальної ситуації на виробництві, і перш за все в виробничому колективі. [3]

    Результати Хоторнских досліджень викликали багато критики. Одним із наслідків, найбільш часто обговорюваних в спеціальній літературі, є так званий хоторнський ефект. Суть його в тому, що позитивні результати експерименту (підвищення продуктивності) викликаються не спеціально створюваними змінами (поліпшення умов праці або його організації), дія яких, власне, і є предметом дослідження в самій експериментальній ситуації, а втручанням вчених. [4]

    Критики Мейо стверджують, що збільшення вироблення в групі дівчат було викликано не введенням пауз відпочинку, а тим фактом, що робітницям подобалася нова ситуація, підвищений інтерес до них. Але такий експеримент ставили і з групою чоловіків, однак їх продуктивність праці залишалася без зміни, хоча до них теж проявлялося увагу вчених. Виявляється, в першій групі (дівчат) замінили офіційного начальника вченим-спостерігачем, який ставився до них більш м'яко і людяно. У другій же групі (чоловіків) все залишалося як і раніше. Тому бажаних поліпшень Мейо не отримав. Правда, сам Мейо не погоджувався, що зміна керівника впливає на хід дослідження, оскільки в першій групі після відходу вчених продуктивність ще 4 роки залишалася високою навіть при старому керівництві.

    Незважаючи на те, що Хоторнский ефект і впливав на продуктивність праці, але він є лише одним з факторів. На думку вчених, ще одним важливим фактором підвищення продуктивності є форма контролю. Під час проведення експерименту дуже часто майстри контролювали робочих менше, ніж зазвичай. У порівнянні з формами контролю, практикуються зазвичай майстрами, це часто давало кращі результати, тому що під наглядом майстра учасники експерименту більш усвідомлено виконували свої обов'язки.

    Це дозволило виявити той факт, що відсутність жорсткого і надмірного контролю було найважливішим чинником, що визначає ставлення працівників до своєї роботи. Іншими словами, перерви для відпочинку, безкоштовний обід, більш коротка робочий тиждень і більш висока оплата праці мали для робітників не таке велике значення, як відсутність безпосереднього контролю. Усвідомлення того, що якість і тип контролю можуть чинити сильний вплив на продуктивність праці, пробудило інтерес керуючих до стилю керівництва.

    Розвиток соціального аспекту стало головною перевагою досліджень Хоторна. Технічний аспект, що включає досягнення високої продуктивності і економічного прибутку має розглядатися в будь-якій організації лише з урахуванням людського фактора. Соціальні потреби виникають з соціальних умов і реалізуються в житті організації через відносини з колегами та іншими працівниками. Події та об'єкти в навколишньому середовищу не повинні розглядатися як речі в собі, а як носії соціальних цінностей. Дослідники прийшли до висновку, що оскільки людина мотивується не фактами і логікою, отже важливими факторами в управлінні персоналом стають почуття і сентименти по відношенню до предметів соціальних цінностей.

    Таким чином, основним висновком Хоторнских досліджень стало усвідомлення нових менеджерських якостей. Вони були виключно важливими для управління людськими ситуаціями: в першу чергу - це вміння розуміти поведінку працівників, і, по-друге - це вміння радитися, мотивувати, керувати і будувати комунікації з людьми. Технічних навичок виявляється недостатньо для керівництва людьми.

    Історичне значення експериментів в Хоторне

    Як вже було сказано раніше, Хоторнские експерименти лягли в основу формування школи людських відносин, яка поряд з наукової та класичної школами, послужила по суті створення науки управління. Дослідження на Хоторнском заводі зараховуються деякими дослідниками до найзначнішим і масштабним за всю історію менеджменту. Вони викликали до життя цілий ряд досліджень і безліч теорій, які намагаються пояснити, чому і як люди поводяться в організації, і що менеджери можуть зробити щодо поведінки окремої групи, продуктивності праці, вдосконалення окремої особистості і оплати праці.

    Елтон Мейо, як один з головних ідеологів і керівників Хоторнских досліджень, підсумував свої погляди в книзі під назвою «Соціальні проблеми індустріальної культури». У цій книзі він стверджує, що в індустріальному суспільстві місце роботи є єдиним зв'язком між окремою людиною і суспільством в цілому. [5]

    Можна сказати, що особливо це актуально для російського суспільства. Оскільки в умовах низької оплати праці основна частина російських громадян не може собі дозволити, наприклад, ежегодняй відпочинок за кордоном або якусь іншу емоційне розвантаження, то робота для них стає фактично «другою домівкою», і тому погана атмосфера на роботі може остаточно зломити людини, що відповідно позначиться на підприємстві. Цей зв'язок необхідно розвивати, щоб уникнути анархії і хаосу. Розвиток такого зв'язку залежить головним чином від менеджера. Він повинен бути добре підготовлений професійно, щоб бути справжнім керівником. Дослідження в Хоторне показало, що це включало б здатність розуміти потреби окремих людей і груп, уважно вислуховувати проблеми тих, і інших; вміти проводити добре співбесіди, щоб виявити, що турбує людей, бути здатним дати доречний рада, щоб переконати співробітника прийняти зміни.

    У програмах щодо вдосконалення управління в багатьох великих організаціях відбивається та важливість, яка надається підготовці менеджерів до проведення співбесіди, встановлення міжособистісних відносин, розуміння груп, співвідношенню між поведінкою і діяльністю і розвитку інших соціальних навичок. Всі ці актуальні проблеми прямо або побічно випливають з роботи Мейо. Основна думка, що стоїть за ними, полягає в тому, що можна створити організацію, яка досягає своєї мети через врахування інтересів і задоволення потреб своїх працівників. [6]

    Завдяки рекомендаціям Мейо керівники стали звертати увагу на поведінку працівників в процесі праці. З'ясовується, що задоволеність роботою зводиться не тільки до отримання високої заробітної плати - мотивом ефективної роботи стає обстановка в колективі, хороші міжособистісні взаємини. А в російських умовах, де люди не звикли чекати частого підвищення заробітної плати, теплий мікроклімат на роботі, може, і не виходить на перший план, але стає одним з основних чинників, що стимулюють робітників до продуктивної праці.

    Школа людських відносин набула поширення не тільки у вигляді різних практичних спроб впровадити ці концепції в фірмах, корпораціях в розрахунку на створення «гармонії між працею і капіталом».

    Е. Мейо і інші теоретики концепції людських відносин виходили з того, що в століття індустріалізації руйнувалися традиційні групові зв'язки, властиві попереднім соціальним формаціям. Людина потрапила в умови відчуженості, і необхідно було зробити такі умови праці, які б допомогли людині відчути себе членом колективу (групи). Був висунутий теза про важливу, а іноді і вирішальну роль у виробництві неформальної структури. Експерименти в Хоторне показали, що можна впливати на психологію людей і змінювати їх ставлення до праці за допомогою організації неформальної невеликої групи. За спостереженнями Мейо, неформальні відносини на виробництві здатні або байкотировать розпорядження адміністрації, або сприяти проведенню її установок в життя. Тому міжособистісні відносини ні в якому разі не можна залишати без уваги, ними слід навчитися управляти на базі співробітництва між робітниками і адміністрацією.

    Мейо також вплинув на заміну концепції «раціональний робочий» на концепцію «соціальний робітник». Передбачалося, що раціональний робочий мотивується особистими економічними потребами. На противагу цьому Мейо відкрив, що робочі мотивувалися як раз сильніше соціальними потребами (такого роду як, наприклад, групове схвалення), задоволенням виконаної цінної роботи і необхідністю вирішувати проблему більш, ніж управлінською владою. [7]

    Сьогоднішній менеджмент стоїть на порозі значних перебудов, пов'язаних з переходом суспільного виробництва в нову, постіндустріальну еру. Як найголовнішого умови успішності теперішніх та майбутніх змін західні фахівці управління розглядають фактор людських відносин. Безсумнівно, що всі розробки представників школи людських відносин 30-50-х років (теорії, окремі положення, практичні рекомендації та ін.) Можуть надати неоціненну послугу сучасному менеджменту. Таким чином, до позитивної оцінки школи людських відносин, розвитку якої сприяли результати Хоторнских експериментів, слід додати актуальність її теорії і практики для теперішнього часу.

    висновок

    Хоторнские експерименти стали поворотним пунктом в історії менеджменту і індустріальної соціології.Вони дали величезний обсяг даних, що дозволило зробити багато важливих наукових відкриттів. Основними з них можна відзначити: важливість поведінкових факторів, взаємин з керівниками і те, що тепер називають хоторнские ефектом.

    Незважаючи на неоднозначність отриманих в ході експериментів результатів був зроблений висновок про те, що найбільш перспективними напрямками в підвищенні ефективності виробництва є формування відносин колективізму, гуманізація організаційних відносин, задоволення соціальних потреб працівників, відмова від принципів організації праці, запропонованих класичною школою. Були також висунуті альтернативні принципи організації трудової діяльності.

    Найбільш цікавими і не підлягають сумніву підсумками Хоторнских експериментів, що сприяють розвитку теорії і практики управління, стали відкриття і осмислення феноменів самоорганізації і саморегуляції, неформальних відносин і неформального лідерства в організаційних системах, ролі малої групи як інстанції, здатної здійснювати контроль за поведінкою і діяльністю працівників, встановлює норми і використовує санкції за відхилення від них, а також розширення уявлень про природу і механізми трудової мотивації, про новательная критика "машинної моделі" організації, моделі "економічної людини".

    У Хоторнском дослідженні вперше були систематично застосовані теорії про людську поведінку для вдосконалення організаційної ефективності. Це продемонструвало той факт, що крім економічних потреб, про які твердили автори більш ранніх праць, у робітників є і соціальні потреби. Організацію стали розглядати як щось більше, ніж логічне впорядкування працівників, що виконують взаємозв'язані задачі. Теоретики і практики управління зрозуміли, що організація є також і соціальною системою, де взаємодіють окремі особистості, формальні і неформальні групи.

    Все це самим прямим і безпосереднім чином пов'язано з охороною праці, як системою, спрямованою на створення всіх необхідних умов праці, тобто сукупності факторів виробничого середовища і трудового процесу, що впливають на працездатність і здоров'я працівника [8]. Заходи з охорони праці, які мають сьогодні метою досягнення соціального та економічного ефекту, спираються на розвиток особистості робітників, перетворення праці в одну з найперших життєво необхідних потреб людей, стабілізацію діяльності фірми і зменшення плинності кадрів за рахунок поліпшення умов праці. На це ж спрямована школа людських відносин. Грунтуючись на результатах Хоторнских експериментів, можна сказати, що охорона праці повинна бути, перш за все, спрямована на особистість працівника, враховувати його соціальні потреби і захищати його право на самореалізацію.


    Список літератури

    1. Федеральний закон «Про основи охорони праці в РФ» від 17.07.99 № 181-ФЗ.

    2. Глухів В.В. Основи менеджменту: Учеб. - справ, посібник. СПб: "Спеціальна література", 2001. - С. 119-131.

    3. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Людські ресурси управління. - М .: Справа, 2003. - С. 43-59.

    4. Кравченко А.І. Історія менеджменту: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. - М .: Академічний проект. 2002. - С. 98-102.

    5. Основні теоретичні концепції менеджменту / під ред. Лебедєва Н.І. М .: ЮНИТИ, 2002. - С. 51-63.

    6. Рикунов В.І. Основи управління (багатоаспектний підхід). М .: Ізограф, 2000. - С. 67-89.

    7. Уткін Е.А. Історія менеджменту. М .: «Гном-ПРЕС», 2003. - С. 130-152.

    8. Шелдрейк Дж. Теорія менеджменту: від тейлоризму до японизации / Пер. з англ. під ред. В.А.Співак. - СПб: Пітер, 2001. - С. 173-198.

    9. Шамхалов Ф.І. Американський менеджмент: теорія і практика. М., 2002. - С. 51-69.

    10. Щербина В.В. Соціальні теорії організації. М .: ИНФРА-М, 2000. - С. 63-78.

    11. Електронний словник. http://ru.wikipedia.org/wiki.


    [1] Глухов В.В. Основи менеджменту: Учеб. - справ, посібник. СПб: "Спеціальна література", 2001. - С. 128.

    [2] Уткін Е.А. Історія менеджменту. М .: «Гном-ПРЕС», 2003. - С. 130-152.

    [3] Електронний словник. http://ru.wikipedia.org/wiki.

    [4] Уткін Е.А. Історія менеджменту. М .: «Гном-ПРЕС», 2003. - С. 139.

    [5] Кравченко А.І. Історія менеджменту: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. - М .: Академічний проект. 2002. - С. 98-102.

    [6] Кравченко А.І. Історія менеджменту: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. - М .: Академічний проект. 2002. - С. 98-102.

    [7] Основні теоретичні концепції менеджменту / під ред. Лебедєва Н.І. М .: ЮНИТИ, 2002. - С. 52.

    [8] Федеральний закон «Про основи охорони праці в РФ» від 17.07.99 № 181-ФЗ. Стаття 1.