• Введення
  • Глава 2. Аналіз використання трудових ресурсів на прикладі кафе «МУ-МУ»
  • Глава 3. Заходи щодо ефективного використання трудових ресурсів на підприємстві туризму, готельного та ресторанного бізнесу
  • Висновок
  • Глава 1. Сутність і шляхи ефективного використання трудових ресурсів на підприємстві туризму, готельного та ресторанного бізнесу
  • 1.2. Сутність і категорія трудових ресурсів підприємств і показники їх оцінки
  • 1.3. Шляхи ефективного використання трудових ресурсів на підприємстві
  • 2.2. Аналіз діяльності і використання трудових ресурсів на підприємстві
  • Техніко-економічні показники діяльності підприємства
  • 3.2. Заходи щодо ефективного використання трудових ресурсів на прикладі кафе «МУ-МУ»
  • 3.3. Ефективність запропонованих заходів
  • Техніко-економічні показники за 2007-2008 роки
  • Список використаної літератури


  • Дата конвертації10.06.2018
    Розмір60.75 Kb.
    Типреферат

    Скачати 60.75 Kb.

    Заходи щодо ефективного використання трудових ресурсів

    Міністерство освіти і науки Російської Федерації

    Федеральне агентство з освіти

    РОСІЙСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ТУРИЗМУ І СЕРВІСУ

    ІНСТИТУТ ТУРИЗМУ І ГОСТИННОСТІ

    (М.Москва) (філія)

    КУРСОВА РОБОТА

    з дисципліни «Економіка підприємств туризму і готельного бізнесу»

    на тему «Заходи щодо ефективного використання трудових ресурсів на підприємстві»

    Студентка ------------------------------------,

    третій курс


    Дата здачі на кафедру

    Підпис студента

    Науковий керівник Крюкова Олена Михайлівна,

    к.е.н., доцент

    Дата перевірки, оцінка

    підпис керівника

    Москва

    2009 рік

    Зміст

    Введення................................................. ............................................... 3

    Глава 1. Сутність і шляхи ефективного використання трудових ресурсів на підприємстві туризму, готельного та ресторанного бізнесу

    1.1. Характер праці в сфері туризму та ресторанного бізнесу .......... 5

    1.2. Сутність і категорія трудових ресурсів підприємств і показники їх оцінки ......................................................................... 6

    1.3. Шляхи ефективного використання трудових ресурсів на підприємстві ........................................... ................................................. 12

    Глава 2. Аналіз використання трудових ресурсів на прикладі кафе «МУ-МУ»

    2.1. Загальна характеристика мережі кафе «МУ-МУ» ............................. 19

    2.2. Аналіз діяльності і використання трудових ресурсів на підприємстві .......................................... .................................................. 21

    Глава 3. Заходи щодо ефективного використання трудових ресурсів на підприємстві туризму, готельного та ресторанного бізнесу

    3.1. Заходи щодо ефективного використання трудових ресурсів на підприємстві ............................................................ .. .... 25

    3.2. Заходи щодо ефективного використання трудових ресурсів на прикладі кафе «МУ-МУ» .................................... ................................ 30

    3.3. Ефективність запропонованих заходів .............................................. 34

    Висновок................................................. ..................................... ... ... 38

    Список використаної літератури............................................... .. 39

    Вступ

    Ефективність діяльності будь-якого підприємства безпосередньо залежить від використання та якості управління різними ресурсами. В даний час одним з найважливіших ресурсів будь-якого, а особливо підприємства туризму, готельного та ресторанного бізнесу є трудові ресурси, тобто персонал. Успіх і процвітання підприємств багато в чому визначаються їх інтелектуальним потенціалом, якісним складом співробітників, що, як правило, пов'язано не тільки з їх кваліфікацією, але і з тим ентузіазмом, самовіддачею, творчим підходом, з яким вони виконують свої обов'язки. Без ініціативи, підприємливості, здатності до інновацій неможливе успішне функціонування підприємств в умовах ринку. Особливо зростає роль персоналу на підприємствах туріндустрії і ресторанного бізнесу, що пов'язано з їх специфікою в цілому, адже тут основним товаром є послуга, а якість туристичних послуг безпосередньо залежить від професіоналізму і якості роботи співробітників.

    У довгостроковій перспективі в індустрії туризму, а так само в ресторанному бізнесі буде відбуватися переорієнтація уваги у напрямку до збільшення ефективності використання людських ресурсів як головної стратегії бізнесу. Відомий же гасло "Кадри вирішують все" можна назвати девізом бізнесу. Ефективне використання трудових ресурсів безпосередньо впливає на діяльність всього підприємства.

    Мета курсової роботи полягає в пошуках заходів з ефективного використання трудових ресурсів на підприємстві. В ході курсової роботи ставляться завдання по виявленню, вивченню та аналізу основних чинників, які впливають на ефективність використання трудових ресурсів на підприємстві.

    У даній роботі розглянуто сутність та шляхи ефективного використання трудових ресурсів на підприємстві ресторанного бізнесу; наведено аналіз використання трудових ресурсів на прімерекафе «МУ-МУ», а так само розроблені заходи щодо ефективного використання трудових ресурсів на прикладі цього кафе і зроблені висновки щодо ефективності запропонованих заходів.

    При написанні роботи були використані наступні джерела: підручники, навчальні посібники, каталоги, журнали, довідники, дані Інтернету.

    Глава 1. Сутність і шляхи ефективного використання трудових ресурсів на підприємстві туризму, готельного та ресторанного бізнесу

    1.1. Характер праці в сфері туризму та ресторанного бізнесу

    Як вид економічної діяльності туризм і ресторанний бізнес має свою специфіку. Головна особливість полягає в тому, що результатом виробничого процесу підприємства є продукт, який має відмінні риси від інших продуктів. Перш за все, якщо говорити про туризм, туристичний продукт нематеріальний, його не можна складувати і отримати у власність. Туристський і ресторанний продукт відрізняється «жорсткістю» і відсутністю можливості створювати запаси: навіть якщо можна було б програмувати попит, то все одно сам продукт може проводитися тільки одночасно з його споживанням. Непроданий продукт означає прямий збиток, який не можна відновити. Нарешті, підприємства не можуть самостійно впоратися зі своїми завданнями. Вони змушені звертатися до посередництва спеціалізованих фірм, які задовольняють потреби ринку і забезпечують прибутковість завдяки тісному контакту з потенційними клієнтами.

    Ці особливості обумовлюють характер праці в туризмі та ресторанному бізнесі, специфіка якого полягає в:

    -порівняно великому питомій вазі живої праці, що ускладнює його нормування;

    - високий ступінь впливу на процес виробництва і реалізації туристичного продукту суб'єктивних факторів як з боку працівників туристського підприємства, фірми, так і з боку клієнта;

    -комплексное виробництва продукту, який є результатом злагодженої роботи самостійних колективів, праця яких підпорядкований одній меті - задоволенню потреби клієнта;

    -наявність продуктивної праці.

    Особливості праці в туризмі та ресторанному бізнесі припускають інші підходи в кадровій політиці, організації найму, підбору, прийому персоналу, профорієнтації та адаптації, навчання та управлінні ділової кар'єри, службово-професійного просування та ін.

    1.2. Сутність і категорія трудових ресурсів підприємств і показники їх оцінки

    Елементи основного і оборотного капіталу, що входять до складу майна туристської і ресторанної організації, є базовими факторами виробництва. При цьому провідна роль належить кадровому потенціалу організації. Саме від персоналу залежить, наскільки ефективно використовуються фактори виробництва і наскільки успішно працює господарюючий суб'єкт соціально-культурного сервісу і туризму.

    Персонал - сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих у виробництві послуг і продуктів. Він складається з штатних співробітників, сумісників, тимчасових найманих працівників.

    Штатні співробітники постійно працюють в організації, їх трудові книжки зберігаються у відділі кадрів даної організації.

    Сумісники - співробітники, трудові книжки яких зберігаються в сторонніх організаціях. Такі співробітники залучаються до діяльності в міру необхідності і працюють за виписками з трудових книжок.

    Тимчасові співробітники наймаються керівником для виконання певного обсягу робіт і виконують ці роботи за договорами цивільно-правового характеру.

    Кадровий склад туристської організації має кількісні, якісні і структурні характеристики, які можуть бути виміряні і відображені певними показниками.

    Якісна характеристика персоналу господарюючого суб'єкта ресторанного бізнесу та туризму визначається ступенем професійної і кваліфікаційної придатності його працівників для виконання цілей бізнесу і вироблених ними робіт. Залежно від виконуваних функцій і рівня професіоналізму співробітники організацій поділяються на п'ять категорій: керівники, фахівці, службовці, робітники, молодший обслуговуючий персонал.

    Керівники - працівники, що займають посади керівників підприємства та структурних підрозділів, а також заступники за такими посадами: директора, начальники, завідувачі; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер та ін.). Співробітники даної категорії, як правило, мають вищу спеціальну освіту і значний стаж роботи за фахом. Вони організують виробництво послуг, приймають управлінські рішення, вирішують складні виробничі завдання, усувають конфлікти. Ефективність бізнесу на 70-80% залежить від професіоналізму керівника [1].

    Фахівці - працівники, які мають вищу або спеціальну освіту і володіють спеціальними знаннями і навичками, що займають певні посади: бухгалтери, економісти, техніки, юристи идр.

    Службовці - працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документів, облік і контроль, господарське обслуговування і діловодство: касири, діловоди, секретарі, експедитори та ін. Співробітники даної категорії, як правило, мають середню технічну освіту або свідоцтво про закінчення курсів.

    Робочі - працівники, безпосередньо зайняті виробництвом послуг. У турфірмах, наприклад, до робочих можна віднести менеджерів по розробці турів, в готелях - покоївок, в ресторанах - офіціантів.

    Молодший обслуговуючий персонал - особи, що займають посади по догляду за службовими приміщеннями (двірники, прибиральниці та ін.), А також з обслуговування робітників і службовців (кур'єри, розсильні і ін.).

    Необхідно відзначити, що ефективність бізнесу визначається кваліфікацією і відповідальністю кожного співробітника. Тому при підборі кадрів важливо переконатися в достатності знань, умінь і навичок кожного співробітника. Крім того, важливо визначити оптимальний склад і кількісне співвідношення окремих категорій ігрупп працівників, тобто структурну характеристику персоналу.

    Структурна характеристика персоналу показує співвідношення різних категорій працівників у їхній загальній чисельності і визначається рівнем механізації, обсягами виробництва, організаційно-правовою формою господарювання, трудомісткістю туристських послуг, а також галузевою належністю суб'єкта соціально-культурного сервісу і туризму. Кадрова структура суб'єктів даної сфери має як суттєві відмінності, так і загальні риси. Наприклад, питома вага керівників у готелі становить близько 23-25%, тоді як для ресторану та фірми цей показник значно нижче (2-7%). При цьому можна відзначити характерне для всіх туристських організацій переважання робітників у загальній чисельності працівників (понад 50%), що відповідає принципу оптимальності організації виробництва [2].

    Кадрова структура туристської організації повинна бути максимально наближена до оптимального стану, т.е. забезпечувати задані результати праці при обгрунтованих трудових витратах. Формування оптимальної структури досягається на основі нормування.

    Нормування праці - процес визначення необхідних витрат і результатів праці, встановлення співвідношення між чисельністю працівників різних груп і кількістю одиниць обслуговування.

    Для нормування праці використовуються нормативи і єдині (типові) норми, які є кількісними характеристиками трудових ресурсів. На підприємствах сфери сервісу і туризму можуть встановлюватися норми часу, трудомісткості операцій, вироблення, обслуговування, чисельності, керованості. При цьому основне місце в нормативних матеріалах з праці відводиться нормам часу.

    Норма часу - тривалість робочого часу, необхідного для виконання певного виду робіт. Наприклад, в готелях в обов'язковому порядку розробляються норми часу на виконання збиральних робіт.

    Сукупність перерахованих вище характеристик і показників може дати уявлення про кількісний, якісний і структурному стані персоналу в певний момент часу. Однак ці характеристики непостійні і перебувають в безперервному русі.

    У статистичної звітності з праці передбачені показники руху робочої сили, що характеризують зміну спискового складу працівників, зайнятих в діяльності туристської організації. Для аналізу даних про прийом та вибуття працівників обчислюються коефіцієнти обороту і плинності кадрів, а також коефіцієнт сталості працівників.

    Коефіцієнт обороту співробітників туристських організацій обчислюється окремо по прийнятим ( ,%) І по вибулим ( ,%) Співробітникам за такими формулами:

    ,

    де - загальне число прийнятих на роботу співробітників протягом звітного періоду, чол .; - загальне число вибулих працівників протягом звітного періоду, чол .; Ч з - середньооблікова чисельність працівників за певний період, чол.

    Середньооблікова чисельність працівників за місяць обчислюється шляхом підсумовування облікової чисельності працівників за кожний календарний день місяця, тобто з 1-го по 30-е або 31-е (для лютого - по 28-е або 29-е число), включаючи святкові (неробочі) і вихідні дні, і ділення одержаної суми на число календарних днів місяця. Чисельність працівників облікового складу за вихідний або святковий (неробочий) день приймається рівної облікової чисельності працівників за попередній робочий день.

    Зріст , Як правило, свідчить про розширення діяльності туристської організації і розглядається як позитивна тенденція, а зростання , Навпаки, - про згортання виробництва і скорочення штатів або реорганізації туристського бізнесу.

    Коефіцієнт плинності кадрів т,%) обчислюється як відношення чисельності звільнених за прогул і інші порушення трудової дисципліни і пішли за власним бажанням у звітному періоді до середньооблікової чисельності працівників за цей період, тобто за формулою

    До т ,

    де - чисельність звільнених за прогул і порушення трудової дисципліни співробітників в звітному періоді, чол .; - чисельність пішли за власним бажанням співробітників в звітному періоді, чол.

    Зростання До т свідчить про неефективну кадрову політику туристської організації, яка призводить до того, що фахівці йдуть до конкурентів. Цей показник вимагає до себе особливої ​​уваги, так як плинність кадрів неминуче призводить до зниження ефективності бізнесу.

    Коефіцієнт сталості працівників п,%) обчислюється какотношеніе чисельності працівників, що перебували в обліковому складі весь звітний рік, до середньооблікової чисельності працівників за звітний рік і визначається за формулою

    ,

    де - чисельність працівників, які перебували в обліковому складі весь звітний рік, чол.

    Зростання До п свідчить про добре налагодженій роботі команди однодумців. Головне, щоб туристський бізнес не став рутиною. Для цього важливо своєчасно підвищувати кваліфікацію кадрів і оновлювати колектив в міру необхідності.

    Аналіз показників руху робочої сили дозволяє відстежувати тенденції в кадровому складі туристської організації для цілей управління персоналом, в тому числі планування, аналізу та розробки заходів щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів.

    1.3. Шляхи ефективного використання трудових ресурсів на підприємстві

    Слід вказати основні принципи ефективного використання персоналу на підприємстві:

    · Відповідність чисельності працівників обсягу виконуваних робіт;

    · Використання персоналу відповідно до його фаху та кваліфікації;

    · Рівномірна і повне завантаження всіх працівників організації;

    · Взаємозамінність працівників на основі оволодіння ними суміжними професіями;

    · Узгодженість працівника зі ступенем складності його трудових функцій;

    · Обумовленість структури персоналу підприємства об'єктивними факторами виробництва;

    · Максимальна ефективність використання робочого часу;

    · Повна відповідальність кожного працівника організації за виконання своєї роботи;

    · Створення умов для постійного підвищення кваліфікації і розширення виробничого профілю працівників.

    Ефективність використання трудових ресурсів вимірюється продуктивністю праці, тобто ступенем ефективності доцільної діяльності людей або здатністю виробляти за одиницю робочого часу визначений обсяг туристичних послуг. Продуктивність праці може бути вартовий, змінною, місячної, квартальної, річний.

    Рівень продуктивності праці вимірюється двома способами: прямим і зворотним.

    Прямий спосіб показує вироблення туристських послуг на одного працівника. Результативність праці тут визначається кількістю послуг, вироблених і реалізованих в одиницю часу. Вироблення співробітників туристських організацій вимірюється ставленням обсягу реалізації послуг (в натуральному або вартісному вираженні) до середньооблікової чисельності працюючих за формулою

    ,

    де В з - вироблення одного середньооблікового працівника, руб .; В - виручка від реалізації туристичних послуг, руб .; Ч з - середньооблікова чисельність працівників, чол.

    У загальному вигляді вироблення в натуральному вираженні показує, скільки клієнтів обслуговує один середньосписковий працівник організації. Вона вимірюється ставленням чисельності клієнтів до середньооблікової чисельності працівників туристської організації по формулі

    ,

    де В н - вироблення в натуральному вираженні, чол .; Ч т - чисельність клієнтів, чол.

    Стосовно до різних організацій сфери соціально-культурного сервісу і туризму доцільно використовувати приватні показники визначення вироблення (наприклад, в готельному секторі це може бути відношення обсягу реалізованих ліжкомісць до чисельності персоналу), це дозволить значно підвищити точність і достовірність розрахунків.

    Вищенаведені показники продуктивності праці можуть мати різні тенденції і напрямки зміни, які викликаються факторами, не залежними від трудової активності людини (зміна цін, тарифів, збільшення чисельності туристів, які купують путівки за пільговими цінами, і ін.). Тому для об'єктивної оцінки динаміки продуктивності праці працівників слід використовувати комплексний показник динаміки ефективності праці п), який означає рівень ефективності використання трудових ресурсів в сфері сервісу і туризму.

    До п є корінь квадратний твори двох індексів: продуктивності праці у вартісній оцінці і продуктивності праці в натуральному вираженні - і визначається за формулою

    До п ,

    де К п - комплексний показник динаміки ефективності праці,%; П з - індекс зміни продуктивності праці у вартісній оцінці,%; П н - індекс зміни продуктивності праці в натуральному

    вираженні,%.

    Зворотний спосіб вимірювання продуктивності праці показує трудомісткість туристських послуг. Результативність праці тут визначається кількістю часу, що витрачається на виробництво і реалізацію послуги. Трудомісткість туристських послуг (Т) вимірюється в людино-годин. Вона визначається відношенням фонду витраченого робочого часу до кількості вироблених послуг в натуральному вираженні за формулою

    ,

    де ФРВ - фонд робочого (витраченого) часу, чол. / год; - кількість вироблених послуг або кількість обслужених клієнтів або туристів.

    Трудомісткість - величина, зворотна виробленні. Залежність між підвищенням вироблення і зниженням трудомісткості виражається наступними формулами:

    У = 100

    100 + Х

    У = 100

    100 - У

    де У - темп зниження трудомісткості,%; X-темп зростання виробітку,%.

    Зниження трудомісткості туристських послуг може відбуватися внаслідок не тільки технічного прогресу, а й ущільнення робочого часу, тобто за рахунок ліквідації непродуктивних втрат робочого часу і підвищення інтенсивності праці.

    Визначення рівня продуктивності праці працівників туристських організацій на основі трудомісткості послуг не знайшло широкого застосування в соціально-культурному сервісі і туризмі. Він використовується лише для розрахунку норм виробітку та обслуговування. Проте вироблення і трудомісткість взаємопов'язані. Чим вище вироблення і нижче трудомісткість, тим продуктивніше працює персонал і тим ефективніше діяльність організації.

    На ефективність використання робочої сили і підвищення продуктивності праці працівників сфери СКСіТ впливає велика кількість чинників, які можна розділити на дві групи:

    1) діючі на національному рівні - зовнішні чинники: інтенсифікація галузі та науково-технічний прогрес в ній, оснащення організацій новітнім обладнанням та транспортом, створення великої туріндустрії, заходи з підготовки та підвищення кваліфікації кадрів;

    2) діють на рівні господарюючого суб'єкта - внутрішні фактори: удосконалення організації виробництва послуг, підвищення їх якості, вдосконалення форм обслуговування клієнтів, туристів, застосування методів нормування і стимулювання праці, впровадження заходів наукової організації праці.

    Вплив окремих факторів на зростання ефективності праці працівників характеризується наступним:

    1. Механізація і автоматизація, комп'ютеризація трудомістких процесів обслуговування. Важливе значення для зростання ефективності праці має інтенсифікація сфери соціально-культурного сервісу і туризму, в тому числі оснащення організацій різними видами сучасного обладнання, новими засобами транспорту і малої механізації і т.п. Підвищення рівня механізації виробництва послуг і обслуговування туристів супроводжується інтенсивної заміною ручної праці машинним, що призводить до економії чисельності персоналу. Економія чисельності працюючих в результаті впровадження нової техніки і технології визначається шляхом зіставлення трудомісткості робіт до впровадження нововведень іпосле за формулою

    ,

    де - економія чисельності працівників, нормогодини; Т про і -трудомісткість одиниці туристичних послуг до і після впровадження заходу, нормогодини; Q - обсяг виробництва в планованому (звітному) періоді; До до - частина календарного року з моменту випуску нових послуг; ФРВ - фонд робочого часу; До вн - коефіцієнт виконання норм.

    2. Збільшення асортименту і підвищення якості послуг. Великий вплив на зростання ефективності праці надають виробництво нових, більш якісних послуг, наприклад нових турів, що викликають інтерес у споживачів і задовольняють їхні запити, підвищення якості обслуговування туристів, застосування нових форм обслуговування. Ці фактори задовольняють потреби кожного споживача і тим самим збільшують вироблення працівників. Зростання вироблення працівників викликає при інших рівних умовах додаткове зростання обсягу реалізації послуг туризму, що визначається за формулою

    П = 100 - ,

    де П - значення підвищення продуктивності праці в збільшенні обсягу туристських послуг,%; ч - індекс приросту чисельності працівників,%; - індекс збільшення виручки від реалізації послуг туризму,%.

    3. Удосконалення організації праці. Це процес впровадження заходів по скороченню трудових витрат і поліпшення використання робочого часу:

    - застосування сучасних методів нормування і стимулювання праці, що створює матеріальну зацікавленість працівників у підвищенні кількості і якості їх праці;

    - поліпшення організації та обслуговування робочих місць, виробничої санітарії та охорони праці, підвищення техніки безпеки, що дає скорочення втрат робочого часу за рахунок зменшення числа і тривалості лікарняних листів;

    -Поліпшення умов праці, розробка оптимальних режимів праці та відпочинку, що призводить до скорочення плинності кадрів;

    -вдосконалення методів праці, використання передового досвіду, поліпшення психологічного клімату в колективі, правильне використання і розстановка обслуговуючого персоналу за допомогою ліквідації окремих посад, підвищення кваліфікації працівників;

    раціональне використання робочого часу за рахунок граничного ущільнення шляхом зміцнення дисципліни праці і суміщення професій, в результаті чого скорочуються втрати робочого часу за рахунок зменшення простоїв, невиходів на роботу.

    Більшість вищезгаданих заходів пов'язано зі зменшенням трудомісткості вироблених послуг. Розрахунок ефективності цих заходів проводиться в нормочасах за формулою

    ,

    де - зниження трудомісткості, нормогодини.

    Визначення економії чисельності працюючих при впливі інших факторів здійснюється приблизно за такою ж схемою.

    Підводячи підсумки, необхідно відзначити, що ефективність туристичного та ресторанного бізнесу визначається якістю і оптимальним набором всіх ресурсів: виробничих і трудових. Тому, приступаючи до виробництва послуг, необхідно переконатися в наявності і відповідному рівні якості заготовляється ресурсів. Тільки такий підхід дозволить створити послуги, затребувані ринком.

    Глава 2. Аналіз використання трудових ресурсів на прикладі кафе «МУ-МУ»

    2.1. Загальна характеристика мережі кафе «МУ-МУ»

    Історія

    Мережа кафе «МУ-МУ» є частиною ресторанного будинку Андрія Деллоса ( «Кафе« Пушкін »,« Ле Дюк »,« Шинок »,« Бочка », клуб-ресторан ЦДЛ,« Турандот »). Кожен проект ресторанного будинку оригінальний і неповторний. «МУ-МУ» - не виняток. Це єдиний в своєму роді проект «народного кафе», в якому вдало поєднуються затишний інтер'єр «в сільському стилі», домашня кухня, демократичні ціни та якісне швидке обслуговування. Сюди однаково охоче приходять перекусити під час обідньої перерви, і відпочити ввечері з друзями або родиною.
    Перше кафе мережі відкрилося 10 лютого 2000 року поряд з метро «Фрунзенська». На сьогодні мережа, яка налічує вже 18 кафе (розташовані поблизу станцій метро в Москві, а також в Зеленограді і Хімках), продовжує зростати. Всі кафе відкриті з 9 до 23 годин.

    концепція

    Мережа кафе «МУ-МУ» взяла все найкраще з радянського громадського харчування та зробили його смачним, різноманітним і домашнім. І як гостинні господарі співробітники показують і розповідають гостям про всі страви, які приготували кухарі. Меню таке, що будь-який гість знайде те, що любить. Майже все, що пропонує кафе, приготовлено за власними рецептами - включаючи булочки, випічку і напої.
    Новинки в меню з'являються кожен сезон. До Великого Посту, Масниці і іншим народним святам готується спеціальне меню. Будь-яке з страв можна взяти з собою. Спеціально для маленьких гостей організовані дитячі ігрові кімнати, для них буде запропоновано велику кількість солодкого і при вході подарують традиційний плямистий кулька.
    А на касі обов'язково пригостять вершкової цукеркою "Корівка".
    В якості додаткових послуг кафе пропонують своїм гостям проведення банкетів і корпоративних вечірок, дитячих свят і днів народження.

    нагороди

    Мережа кафе "МУ-МУ" має багато нагород, дипломів і вдячних листів. Бере активну участь у громадському житті міста, реалізації програм соціально-економічного розвитку та підтримки жителів Москви, різних благодійних акціях.
    Постановою Уряду м Москви від 5.10.2004 досвід роботи мережі кафе МУ-МУ був схвалений і покладено в основу створення Народних ресторанів в Москві [3].

    Перспективи розвитку

    Незалежні дослідження, проведені в 2007 році, показали, що по спонтанного впізнавання бренду, кафе «Му-Му» займає четверте місце з усіх найвідоміших ресторанів в Москві. Також, кожен п'ятий опитаний респондент хоча б раз відвідав кафе «Му-Му» за останні три місяці. Це в черговий раз доводить, що концепція доступною домашньої кухні з кожним роком завойовує все більшу кількість постійних гостей.

    Мережа кафе «Му-Му» буде розвиватися і далі в Москві, а в перспективі і в інших містах Росії. У плани розвитку входить відкриття як окремо стоять кафе, так і кафе в великих торгових центрах. Пріоритетом завжди було і є якість послуг, що надаються, тому відкриття нових точок - це копітка і дуже обдумана робота. Не дарма кожне нове кафе - це подія в житті міста. На 2009 рік заплановано відкриття ще кількох кафе.

    Робота в мережі кафе

    Як будь-яка активно розвивається, мережа кафе «МУ-МУ» зацікавлена ​​в постійному пошуку молодих фахівців. Робота в мережі «МУ-МУ» - хороша школа професіоналізму для молодих людей, які бажають зробити кар'єру в ресторанному бізнесі. Активний розвиток мережі дає можливість перспективним молодим співробітникам в короткі терміни зробити кар'єру від простого працівника кафе до керівника.
    Кафе запрошує на роботу: директора кафе, заст. директора кафе, адміністратора кафе, комірника, касира залу, шеф-кухаря, кухаря, бармена [4].Співробітники вміють не тільки багато і добре працювати, а й весело відпочивати. Проводяться конкурси професійної майстерності, корпоративні заходи. Діє нова система преміювання співробітників.

    2.2. Аналіз діяльності і використання трудових ресурсів на підприємстві

    Так як кафе «МУ-МУ» - це ціла мережа, мною було вибрано лише одне з них, що знаходиться на вул. Яблочкова, д. 19 г, м. «Тімірязєвська».

    Із загальної характеристики мережі кафе «МУ-МУ» можна зробити висновок про існування позитивної репутації бренду, його впізнаваності. Оригінальність і самобутність кафе робить їх особливо часто відвідуваними місцями не тільки місцевими жителями, а й гостями столиці, іноземцями. Розростається мережу кафе, великий асортимент страв, що готуються, наявність додаткових послуг (проведення банкетів і корпоративних вечірок, дитячих свят і днів народження), велике число клієнтів і в цілому специфіка ресторанного бізнесу - все це вимагає достатнього числа трудових ресурсів. Справа стоїть навіть не в кількості, а в їх ефективному використанні для задоволення потреб відвідувачів кафе і цілей самого підприємства.

    Що стосується даних про роботу в мережі кафе, на офіційному сайті [5] сказано, що вона зацікавлена ​​в постійному пошуку молодих фахівців. Активний розвиток мережі дає можливість перспективним молодим співробітникам в короткі терміни зробити кар'єру від простого працівника кафе до керівника. Співробітники вміють не тільки багато і добре працювати, а й весело відпочивати. Проводяться конкурси професійної майстерності, корпоративні заходи.

    Отже, проаналізуємо кількісні дані фінансово-господарської діяльності підприємства за попередні 2006 та 2007 року (Табл.1.):

    Техніко-економічні показники діяльності підприємства

    Табл.1.

    найменування показника Одиниця виміру величина показника відхилення
    2006 рік 2007 рік Абс., (+, -) Тр.,%
    Обсяг реалізації послуг, продукції тис. руб. 21535 30894 +9359 143,5
    чисельність працюючих чол. 33 40 +7 121,2
    Продуктивність праці на 1-го працюючого тис. руб. 652,6 772,4 +119,8 118,4
    Фонд заробітної плати персоналу тис. руб. 6329 9211 +2882 145,5

    Середньорічна заробітна плата

    1-го працюючого

    тис.руб. 191,8 230,3 +38,5 120
    Собівартість послуг, продукції тис. руб. 17664 25218 +5483 127,8
    Прибуток від реалізації послуг, продукції тис. руб. 3871 5676 +1805 146,6
    рентабельність діяльності % 21,9 22,5 +0,6 -

    Рентабельність продажів

    % 17,9 18,4 +0,5 -
    Витрати на 1 рубль реалізації послуг Коп. 82,02 81,7 -0,32 99,6

    Таким чином, за даними таблиці абсолютне відхилення за всіма показниками позитивне.

    На діаграмі наочно відображена чисельність персоналу кафе «МУ-МУ» в 2006-2007 роках (Діаграма 1.):

    Діаграма 1.

    Таким чином, в 2007 році в порівнянні з 2006 чисельність зросла на 7 осіб.

    Діаграма 2.

    Діаграма 2 відображає віковий склад персоналу кафе, де 25% (що відповідає 10 чол.) - персонал в віці від 16 до 25 років, 37% (15 чол.) - 25-40 років, 38% (15 чол.) - 40 -50 років. Висока частка персоналу у віці 40-50 років (38%) і низька 16-25 років (25%) від усієї чисельності персоналу з урахуванням специфіки діяльності ресторанного підприємства свідчить про неефективне використання трудових ресурсів.

    У третьому розділі будуть запропоновані мерипо ефективному використанню трудових ресурсів на підприємстві.

    Глава 3. Заходи щодо ефективного використання трудових ресурсів на підприємстві туризму, готельного та ресторанного бізнесу

    3.1. Заходи щодо ефективного використання трудових ресурсів на підприємстві

    При вирішенні завдань ефективного використання та управління персоналом перед підприємствами стоїть проблема визначення кількості співробітників, необхідних для виконання заданого виду роботи і надання послуг, а також якісного складу фахівців, встановлення конкретних завдань і функцій, які вони повинні виконувати. Особливо це характерно для малих підприємств, на яких функціональні обов'язки співробітників можуть перетинатися, дублюватися, і керівництву фірми часом буває дуже складно оцінити ефективність діяльності кожного працівника. А це в свою чергу впливає на розподіл доходів (заробітну плату) співробітників, т. Е. На їх матеріальну винагороду.

    Очевидно, що спочатку кожне підприємство має визначити необхідну для його функціонування чисельність персоналу. Як правило, це здійснюється наступним чином. На підприємствах відома загальна кількість використовуваної техніки і вживані технології, тому розрахунок потрібної чисельності персоналу визначається програмою випуску продукції, норм витрат робочого часу і встановленої тривалістю робочого періоду (як правило, рік). Даний розрахунок можна представити у вигляді формули:

    ,

    де L k - норма чисельності персоналу даної (k - й) групи (професії, рівня кваліфікації і т.п.); Q k - плановий річний обсяг продукції k - говіда; Н к - норма витрат робочого часу персоналу даної групи на одиницю продукції k - говіда; Ф - річний фонд часу одного співробітника цієї групи.

    Загальна кількість персоналу буде визначатися підсумовуванням показників по всіх групах: .

    Але навіть правильне визначення необхідної кількості персоналу ще не може вплинути на загальну ефективність функціонування підприємства, необхідно зрозуміти якісні характеристики (складові) трудової діяльності.

    Як відомо, будь-яка економічна структура може розвиватися як екстенсивно, так і інтенсивно. Це положення повною мірою відноситься і до такого поняття, як праця. У будь-трудової діяльності можна виділити дві складові: α-праця і β-праця [6]. Перша компонента характеризує працю, який виконується за заданою технологією, інструкції, схеми, α-праця заздалегідь запрограмований. Виконавець α-праці не вносить в працю ніяких елементів новизни або власної творчості. Така праця ще називають початковим, регламентованим або екстенсивним. Складова α може бути не тільки фізичним і малокваліфіковану працю. Діяльність менеджера або чиновника також може носити екстенсивний характер, якщо вона зводиться тільки до сліпого і бездумного виконання інструкцій вказівок.

    Навпаки, β-праця - це праця, спрямований на створення нових духовних або матеріальних благ, нових методів виробництва і управління. Така праця називають інноваційним, творчим або інтенсивним. До цієї категорії працівників можна віднести практично всіх співробітників, які працюють на пре підприємствах туріндустрії, починаючи від менеджерів і фахівців нижчої ланки і закінчуючи топ-менеджментом компанії. Праця працівників даної категорії досить складно піддається формальній оцінці. Оцінку і методи стимулювання праці цієї категорії працівників на підприємствах російської туріндустрії не можна назвати ні достатніми, ні обгрунтованими. Як правило, співробітник турфірми отримує винагороду за свою працю у вигляді певної заробітної плати плюс відсоток від результатів своєї діяльності, наприклад від реалізації турпродукту. При цьому результати β-праці не визначаються і, як правило, не враховуються.

    Очевидно, що α- і β-праця може брати участь в економічних процесах в двох формах: у вигляді живого праці та в результатах минулої праці, уречевленої в засобах виробництва або в будь-якому іншому вигляді. При цьому продукти β-праці передаються не тільки в овеществленном вигляді, але і у вигляді носіїв різного роду інформації, через систему освіти, виховання і т.п. Як правило, корисність результатів β-праці зберігається значно довше, ніж продуктів α-праці, і з плином часу навіть може збільшуватися.

    Необхідність виділення цих двох компонентів праці об'єктивно зумовлена ​​принциповою відмінністю їх ролі в формуванні доходів туристичного підприємства. Оскільки α-праця це екстенсивний працю, зростання кінцевого продукту можливий тільки в результаті збільшення або чисельності співробітників, або часу їх роботи і її інтенсивності. А β-праця - це інтенсивна праця, тому збільшення випуску продукції (послуг) можна досягти при незмінних і навіть зменшуються витрати як робочого часу, так і кількості співробітників. Це можливо завдяки впровадженню нових технічних, технологічних, організаційних та підприємницьких ідей, нововведень, ноу-хау. Тому одним з найважливіших завдань керівництва туристського підприємства є створення таких умов, які б сприяли повному розкриттю творчих здібностей співробітників підприємства.

    Для оцінки ефективності різних видів трудової діяльності застосуємо класичний підхід - визначення ефективності як рентабельності праці у вигляді наступного виразу:

    .

    Дану формулу можна трактувати як на макро-, так і на мікрорівні.

    В рамках підприємства, тобто на мікрорівні, наведену формулу можна трактувати як частку оплати праці у новоствореній вартості:

    - додана вартість, отримана від діяльності працівників i-ї групи; -витрати на утримання працівників i-ї групи.

    Причому витрати на утримання працівників i-ї групи повинні бути більше, ніж мінімально необхідна (допустима) їх величина:

    > ,

    де - мінімально допустима величина витрат на утримання працівників i-ї групи.

    Тоді відповідно до наведеної формулою можна розрахувати рентабельність α- і β-праці. Для зручності всі обчислення виражаються в процентах.

    Оцінку результату β-праці здійснимо на прикладі винагороди працівників творчої праці на основі ставок авторського гонорару. Так, винагорода винахідників, як правило, становить не більше 20% чистого економічного ефекту (приросту прибутку) від реалізації винаходу.

    Результат діяльності працівників β-праці приймається за 100%, а витрати, тобто винагороду, визначаються на рівні авторського гонорару, який отримує співробітник, т. е. не більше 20% чистого економічного ефекту (приросту прибутку) при отриманні результату. Розрахунок за формулою показує, що при цих умовах рентабельність діяльності працівників β-праці

    .

    Насправді ефект від принципово нових ідей і десятки і сотні разів перевищує авторський гонорар.

    На сучасному етапі розвитку економіки в розвинених країнах прийнято вважати, що додана вартість, отримана від діяльності i-го виду працівників α-праці, відповідає витратам на утримання даних співробітників, тобто виконується співвідношення:

    .

    При цих посилках розрахунок показує, що рентабельність діяльності α-праці дорівнюватиме нулю:

    Таким чином, для економіки розвинених країн α-праця не є джерелом додаткової вартості і ніяк не впливає на підвищення ефективності. Хоча не виключена можливість для окремих господарських ситуацій, що . Слід зазначити, що α-праця залишається досить важливою і незамінною компонентою суспільного виробництва, і при незмінній інтенсивності і зменшується тривалість робочого часу продуктивність α-праці збільшується за рахунок результатів β-праці, упредметнених в засобах виробництва (нові технології), і зростання кваліфікації працюючих . Таким чином, в економічно розвинених країнах зростання національного доходу відбувається в основному за рахунок результатів чинного і минулого β-праці. Іншими словами, тільки β-праця може впливати на підвищення ефективності підприємства, і там, де він переважає, можна говорити про ефективне використання трудових ресурсів. Звідси можна зробити висновок, що якщо f> r, то праця є ефективним, тобто (F - r) / r> 0. Якщо f то праця є неефективним, тобто (F - r) / r <0.

    3.2. Заходи щодо ефективного використання трудових ресурсів на прикладі кафе «МУ-МУ»

    Даному підприємству ресторанного бізнесу з урахуванням специфіки його діяльності, а так само характеристики підприємства і аналізу використання трудових ресурсів можуть бути запропоновані наступні заходи:

    1.Повинна бути виконана відповідність ділових і особистісних якостей претендентів вимогам заміщаються посад, причому для різних категорій посад встановлюються вікові цензи; заздалегідь визначається тривалість періоду роботи на одній посаді; допускається можливість зміни спеціальності; організовується систематичне підвищення кваліфікації, т. е.осуществляется інвестування програм підготовки і перепідготовки, вдосконалення майстерності; враховується стан здоров'я.

    Навчання вже працюючих співробітників може відбуватися наступними способами: за рахунок коштів підприємства запрошуються досвідчені викладачі з маркетингу, управління персоналом, психології, які читають курс лекцій для співробітників і проводять практичні заняття, проводяться ділові ігри.

    2. Краще використання персоналу забезпечується і за рахунок підвищення гнучкості дій щодо зайнятості працівників організації. Кількісна гнучкість означає зміну числа робочих або тривалості робочого часу (гнучкий графік роботи) відповідно до вимоги кваліфікації і рівня попиту на працю.

    3. Серед основних резервів підвищення ефективності використання персоналу, пов'язаних з організацією та умовами праці, найбільш значущими є наступні:
    ефективне використання інтелектуальних, творчих, організаторських здібностей працівників через поліпшення соціально-економічного змісту праці за допомогою зменшення його монотонності, беззмістовності, інших; зростаюча необхідність забезпечення безпеки і надійності виробничих процесів; забезпечення нормальних, гідних людини умов життєдіяльності - здорових умов праці та побуту, нових раціональних режимів харчування, більш тривалого режиму відпочинку, радикального поліпшення медичного, транспортного та інших видів обслуговування.

    4. Ефективне використання персоналу шляхом стимулювання праці та підвищення рівня задоволеності. В якості матеріального стимулу крім заробітної плати можна запропонувати заохочення прямо пропорційні обсягу реалізації продукції і послуг, а в якості моральної - позитивний мікроклімат у трудовому колективі.

    Основне завдання підприємства полягає в тому, щоб розробити такий механізм матеріального стимулювання, який націлив би трудовий колектив на досягнення високих кінцевих результатів. Іншими словами, співробітники могли б побачити пряму залежність свого службового (матеріального) зростання від ступеня ефективності своєї праці. При такому ефективному використанні трудових ресурсів матеріальне стимулювання праці сприяє зростанню виручки, товарообігу, прибутку.

    «Участь в успіху» - так можна сформулювати головну думку, що лежить в основі найбільш сучасних методів стимулювання праці найманих працівників. Як стверджують психологи, більшості людей мало тільки зростаючого достатку. Людина хоче брати участь в управлінні підприємством, хоче відчути себе співвласником, хоче, щоб він користувався повагою оточуючих. Така психологічна забарвлення трудових відносин є дуже важливим резервом підвищення продуктивності праці, якості продукції. Природно, що чим вище за посадою працівник, тим більше і його участь в успіху підприємства. Однак, якщо даний метод буде притаманний працівникові на будь-якому рівні, будь-якої кваліфікації, то і ефективність використання трудових ресурсів буде краще. Сьогодні, наприклад, найбільш широко поширені методи, що забезпечують участь працівників у розподілі прибутків компанії; або працівники стають співвласниками підприємства, на якому вони працюють.

    5. У довгостроковій перспективі в якості ефективного методу контролю використання персоналу можна запропонувати таку, яка грунтується на принципі змінюваності [7]. Це означає, що більш ефективному використанню персоналу має сприяти зміна місця працівників в системі поділу праці, а також зміна місця прикладання праці в даній організації. Вважається, що застій (старіння) кадрів, пов'язаний з тривалим перебуванням працівника в одній посаді, має негативне значення для організації. Природно, що подібна внутрішньо організаційна мобільність персоналу слід поєднувати з певним ступенем стабільності робочих місць, що є необхідною умовою зростання продуктивності праці при використанні нової капіталомісткої техніки і підвищення вимог до якості продукції.

    Так як кафе «Му-Му» являє собою мережу закладів харчування, раціональної є періодична змінюваність місця роботи співробітника, його більша мобільність, що виражається в додатку праці то в одному кафе даної мережі, то в іншому.

    6. За даними Діаграми 2 і зробленому на її підставі висновку раціональної є міра по збільшенню частки персоналу у віці 16-25 років і зменшення частки у віці 40-50 років.

    7. Слід проводити комунікаційну політику, суть якої в інформуванні персоналу про цілі та методи діяльності підприємства. Для цього призначається менеджер або керівник з даного питання, який з певною періодичністю здійснює комунікацію і інформування як нового, так і вже працюючого персоналу.

    8. Міра по збільшенню і ефективному використанню β-праці [8], т. Е. Інтенсивного праці. Це можливо завдяки впровадженню нових технічних, технологічних, організаційних та підприємницьких ідей, нововведень, ноу-хау. Тому одним з найважливіших завдань керівництва туристського підприємства є створення таких умов, які б сприяли повному розкриттю творчих здібностей співробітників підприємства.

    3.3. Ефективність запропонованих заходів

    Перераховані вище заходи щодо ефективного використання трудових ресурсів мають ефективність за наступними пунктами:

    По-перше, це можна простежити по поліпшенню показників фінансово-господарської діяльності кафе «МУ-МУ» за попередній рік (фактичний, 2007) і звітний рік (плановий, 2008) (Табл.2.):

    Техніко-економічні показники за 2007-2008 роки

    Табл.2.

    найменування показника Одиниця виміру величина показника відхилення
    2007 рік 2008 рік Абс., (+, -) Тр.,%
    Обсяг реалізації послуг, продукції тис. руб. 30894 40594 +9700 131,4
    чисельність працюючих чол. 40 40 - -
    Продуктивність праці на 1-го працюючого тис. руб. 772,4 1014,9 +242,5 131,4
    Фонд заробітної плати персоналу тис. руб. 9211 14211 +5000 154,3

    Середньорічна заробітна плата

    1-го працюючого

    тис. руб. 230,3 355,3 +125 154,3
    Собівартість послуг, продукції тис. руб. 25218 29218 +4000 115,9
    Прибуток від реалізації послуг, продукції тис. руб. 5676 11376 +5700 200,4
    рентабельність діяльності % 22,5 38,9 +16,4 -

    Рентабельність продажів

    % 18,4 28 +9,6 -
    Витрати на 1 рубль реалізації послуг Коп. 81,7 72 -9,7 88,1

    Таким чином, за даними таблиці можна зробити висновок про позитивні абсолютних відхилень за всіма показниками.

    По-друге, навчання персоналу, незважаючи на значний обсяг фінансових вкладень, підвищує професійний рівень. Досить ефективним методом виявлення ділових якостей, здібностей на ту чи іншу посаду є проведення ділових ігор, де задаються ситуації, близькі до реальності і шукається найкращий варіант її вирішення. Доцільно застосування цього методу повинна бути виправдана в кожному конкретному випадку в зв'язку з дорожнечею методу. Крім того, ділові ігри можна ефективно використовувати в системі підготовки і підвищення кваліфікації кадрів управління.

    По-третє, міра по збільшенню частки персоналу у віці 16-25 років і зменшення частки у віці 40-50 років призведе до більш раціонального використання трудових ресурсів на підприємстві ресторанного бізнесу.

    Діаграма 3 відображає віковий склад персоналу кафе, де 49% (що відповідає 20 чол.) - персонал в віці від 16 до 25 років, 38% (15 чол.) - 25-40 років, 13% (5 чол.) - 40 -50 років.

    У порівнянні з даними Діаграми 2 чисельність персона 16-25 років зросла з 10 до 20 чол., 25-40 років - залишилася на колишньому рівні, а 40-50 років - знизилася з 15 до 5 чол.

    По-четверте, шляхом ефективного використання β-праці, а отже і збільшення випуску продукції (послуг) можна досягти при незмінних і навіть зменшуються витрати як робочого часу, так і кількості співробітників. При незмінній інтенсивності і зменшується тривалість робочого часу продуктивність α-праці збільшується за рахунок результатів β-праці, упредметнених в засобах виробництва (нові технології), і зростання кваліфікації працюючих. Таким чином, на економічно ефективних підприємствах зростання прибутку відбувається в основному за рахунок результатів чинного і минулого β-праці. Іншими словами, тільки β-праця може впливати на підвищення ефективності підприємства, і там, де він переважає, можна говорити про ефективне використання трудових ресурсів.

    Тут же можна відзначити ефективність такого способу, як «участь в успіху» підприємства, адже мережа кафе «МУ-МУ» динамічно розвивається і є впізнаваним брендом, тому не дивно, що персонал, який працює з такою психологічною установкою і реально керуючий діяльністю підприємства (наприклад, володіючи частиною капіталу кафе), трудитися на «своє» підприємство так старанно і ефективно.

    висновок

    В ході даної роботи були виявлені, вивчені і проаналізовані основні фактори, що впливають на ефективність використання трудових ресурсів підприємства. Були запропоновані заходи щодо ефективного використання трудових ресурсів, а також побудовані діаграми і таблиці, зроблені економічні підрахунки, наочно відображають ефективність запропонованих заходів.

    Одна з основних завдань, що стоять перед будь-яким підприємством - як краще організувати роботу персоналу і зробити так, щоб він працював ефективно. Специфіка підприємств туризму і готельного сервісу впливає на ефективне використання трудових ресурсів.

    Необхідно відзначити, що ефективність будь-якого бізнесу визначається безліччю характеристик трудових ресурсів, в тому числі кваліфікацією і відповідальністю кожного співробітника. Тому при підборі кадрів важливо переконатися в достатності знань, умінь і навичок кожного співробітника. Крім того, важливо визначити оптимальний склад і кількісне співвідношення окремих категорій ігрупп працівників, тобто структурну характеристику персоналу.

    Управління персоналу пов'язано з розробкою і реалізацією такої кадрової політики, яка дозволила б реалізувати, а потім забезпечити раціональне використання персоналу відповідно до цілей підприємства.

    Отже, аналіз і вивчення такої економічної категорії, як трудові ресурси, їх ефективне використання на підприємствах туризму і готельного бізнесу дозволив упевнитися в тому, що головне всередині організацій - працівники, а за їх межами - споживачі продукції та послуг.

    Список використаної літератури

    1.Дмитрієв М.М., Забаева М.Н. Економіка і підприємництво в соціально-культурному сервісі і туризмі: підручник для студентів вузів, які навчаються за напрямами сервісу і туризму - М .: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 399 с.

    2. Морозов М.А. Економіка і підприємництво в соціально-культурному сервісі і туризмі: підручник для студ. вищ. навч. закладів - М .: Видавничий центр «Академія», 2004. - 288 с.

    3. Яковлєв Г.А. Економіка і статистика туризму: навчальний посібник. 2-е изд., Перераб. і доп. - М .: Видавництво РДЛ, 2004. - 376 с.

    М .: Аспект - Прес, 1995.

    4. Пилипівський Е.Е., Шмарова Л.В. Економіка і організація готельного господарства. - М .: Фінанси і статистика, 2007. - 176 с.

    5. Липсиц І.В. Економіка. Базовий курс - 4-е изд., - М .: Віта-Пресс, 2004. - 352 с.

    6. Єфімова О.П., Єфімова Н.А. Економіка готелів і ресторанів: навчальний посібник - М .: Нове знання, 2004. - 392 с. - (Економічна освіта).

    7. Волков Ю.Ф. Економіка готельного бізнесу / Серія

    «Підручники, навчальні посібники». - Ростов н / Д: Фенікс, 2003. - 384с.

    8. Довідник кадрового працівника. Зразки посадових інструкцій.

    М .: Пріор, 2000..

    9. Офіційний сайт мережі кафе «МУ-МУ» http://www.cafemumu.ru/


    [1] Дмитрієв М.М., Забаева М.Н. Економіка і підприємництво в соціально-культурному сервісі і туризмі: підручник для студентів вузів, які навчаються за напрямами сервісу і туризму - М .: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

    [2] Дмитрієв М.М., Забаева М.Н. Економіка і підприємництво в соціально-культурному сервісі і туризмі: підручник для студентів вузів, які навчаються за напрямами сервісу і туризму - М .: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

    [3] За даними офіційного сайту мережі кафе «МУ-МУ» http://www.cafemumu.ru/

    [4] За даними офіційного сайту мережі кафе «МУ-МУ» http://www.cafemumu.ru/ на травень 2008 року.

    [5] Офіційний сайт мережі кафе «МУ-МУ» http://www.cafemumu.ru/

    [6] Морозов М.А. Економіка і підприємництво в соціально-культурному сервісі і туризмі, стор.254

    [7] «За даними американських психологів людина за 7 років роботи на одному місці повністю витрачає запас нових ідей, тому рекомендується раз в 7 років міняти місце роботи - на новому місці у працівника з'являються нові ідеї» -Філіпповскій Е.Е., Шмарова Л .В. Економіка і організація готельного господарства, стор. 125.

    [8] Грунтуючись на навчальному посібнику Морозова М.А. «Економіка і підприємництво в соціально-культурному сервісі і туризмі».


    Головна сторінка


        Головна сторінка



    Заходи щодо ефективного використання трудових ресурсів

    Скачати 60.75 Kb.