• Тема 1. Заробітна плата - основне джерело доходів працівників і населення.
  • п. її
  • Тема 2. Резерви зростання продуктивності праці
  • Джерелами резервів кращого використання робочого часу можуть служити виробничі втрати робочого часу і непродуктивні витрати праці.
  • Для виявлення резервів зростання продуктивності праці і визначення їх величини використовуються балансовий та аналітичний методи. Балансовий метод носить укрупнений характер.


  • Дата конвертації16.04.2018
    Розмір37.45 Kb.
    Типреферат

    Скачати 37.45 Kb.

    Заробітна плата і резерви росту продуктивності праці

    зміст

    Тема 1. Заробітна плата - основне джерело доходів працівників і населення 3

    Тема 2. Резерви зростання продуктивності праці 18

    Тема 1. Заробітна плата - основне джерело доходів працівників і населення.

    Сутність заробітної плати

    Еволюція сутнісних характеристик заробітної плати відбувалася в міру зміни суспільних відносин. Як відомо, заробітна плата - категорія історична, поява і функціонування якої пов'язане з виникненням і розвитком капіталістичного способу виробництва, заснованого на найманій праці. Сам найману працю є відношення, що виникає між працівником і власником засобів виробництва. Одна зі сторін цього відношення реалізується в заробітній платі, що є, за визначенням К.Маркса, перетвореної формою вартості і ціни робочої сили [1].

    Перехід до соціалістичних виробничих відносин в нашій країні супроводжувався формуванням нового уявлення про сутність заробітної плати, заснованого на її нібито колективно-часткової природі. Підстава для такого підходу дав сам К.Маркс, який писав в роботі «Критика Готської програми», що при соціалізмі «кожен окремий виробник отримує від суспільства за всіма відрахуваннями рівно стільки, скільки дає йому. Те, що він дав суспільству, складає його індивідуальний трудовий пай ». По суті справи мова йшла про зникнення заробітної плати як економічної категорії, підміні цим терміном зовсім іншого розподільного механізму в системі соціально-трудових відносин.

    Подання про заробітну плату як категорії, безпосередньо відбиває розподільні відносини між працівником і державою, довгі роки залишалося в нашій країні панівним. Відповідно до нього заробітна плата визначалася як «виражена в грошах частка робітників і службовців у фонді індивідуального споживання національного доходу, що становить основну форму необхідного продукту і розподіляється відповідно до кількості і якості витраченої ними праці в суспільному виробництві» [2]. Таке визначення заробітної плати не розкривало її економічної суті, не визначало її мінімальних розмірів. Воно лише вказувало на джерело формування заробітної плати (частина національного доходу, призначена для індивідуального споживання) і залежність частки кожного працівника в цьому джерелі від кількості і якості його праці.

    З деякими змінами і доповненнями подібне уявлення про заробітну плату протрималося до кінця 80-х років минулого століття. Так, підготовка і проведення в нашій країні господарської реформи, розпочатої в 1965р., Зумовили необхідність внесення корективів в розуміння сутності заробітної плати, розробки нових теоретичних положень в цій галузі. Зокрема, була розроблена концепція, відповідно до якої заробітна плата як форма розподілу по праці визначала відносини між працівником і суспільством не тільки прямо, безпосередньо, а й через його діяльність на конкретному підприємстві.

    У найбільш завершеному вигляді ця концепція була сформульована в роботах Б.М. Сухаревського. Оскільки, писав він, робітники і службовці соціалістичних державних підприємств включаються в суспільний процес виробництва шляхом найму, що представляє особливу форму трудових відносин між працівником і підприємством, остільки вони знаходяться у відносинах з суспільством не тільки безпосередньо, але і через відносини з відповідним підприємством, в зв'язку до трудового внеску на даному підприємстві. Оскільки в заробітній платі виражені відносини між робітниками і службовцями даного підприємства і всім суспільством в цілому як власника засобів виробництва, остільки заробітна плата є часткою в загальнонародному фонді споживання, і її кордони мають бути визначені щодо величини цього фонду. Так як заробітна плата виражає безпосередні відносини робітників і службовців з підприємством, на якому вони працюють, вона становить значну частину вартості продукту, створеного на даному підприємстві, і її кордони мають бути визначені щодо цієї вартості.

    Звідси випливав висновок про те, що в структурі заробітної плати «необхідно виділити дві частини - одну, головну частину, гарантовану загальнонародним фондом споживання, іншу - гарантовану доходом даного підприємства». По суті справи, висунуте становище стало теоретичним обґрунтуванням здійсненого на практиці поділу фонду оплати праці на дві частини - фонд заробітної плати і фонд матеріального заохочення.

    Подання про заробітну плату або тому, що під нею малося на увазі, головним чином як про інструмент розподілу передбачало, що в основі соціально-трудових відносин лежить рівність всіх трудящих по відношенню до засобів виробництва і створюваним в суспільстві благ. У реальному житті такої рівності не існувало: дійсним власником всіх засобів виробництва була держава в особі його повноважних представників - керівників підприємств, регіонів, міністерств і відомств, а праця основної маси працівників був по суті найманим. Тому наведені вище і застосовувалися довгі роки визначення заробітної плати не були адекватними реально існуючим відносинам. Крім того, ці визначення, віддаючи пріоритет розподільної функції заробітної плати, залишали в тіні інші її функції.

    Відродження в Україні ринкових відносин, поява реального ринку праці зумовили необхідність переосмислення став уже звичним уявлення про сутність заробітної плати, пошуку нового її визначення, адекватного реально складаються в соціально-трудовій сфері відносин.

    Так перші кроки реформування заробітної плати були пов'язані зі спробою протиставити склався за довгі роки поданням про неї як, головним чином, про механізм розподілу матеріальних і духовних благ уявлення про заробітну плату як засобі відтворення робочої сили. У розробленій колективом фахівців Держкомпраці СРСР «Концепції організації оплати праці в умовах регульованих ринкових відносин» підкреслювалося, що «одне з основних положень реформи - погляд на сутність оплати праці як на обсяг надходять в розпорядження працівника життєвих благ, що забезпечують об'єктивно необхідне відтворення робочої сили». Відповідно до цього положення незабаром з'явилося і одне з перших в пострадянський період «ринкових» визначень заробітної плати, дане Р. Яковлєвим: «Заробітна плата в ринковій економіці являє собою ціну робочої сили, еквівалентної вартості предметів споживання і послуг, які забезпечують відтворення робочої сили (здатної обслуговувати існуючий технічний базис виробництва), задовольняючи фізичні і духовні потреби самого працівника і членів його сім'ї ».

    Перевагою цього визначення є те, що воно розкриває економічну сутність заробітної плати, вказує на її зв'язок з вартістю і ціною специфічного товару - робочої сили. У той же час не можна погодитися з ототожненням понять заробітна плата і ціна робочої сили. Заробітна плата не збігається з поняттям ціни робочої сили ні кількісно, ​​ні по тих функцій. Ціна робочої сили - це вартість відтворення здатності до праці, категорія, яка характеризує особисте споживання працівника і його сім'ї. Її величина формується в сфері обігу робочої сили під впливом співвідношення попиту і пропозиції на неї на ринку праці і знаходить своє втілення в ставці заробітної плати, про яку домовляються покупець і продавець робочої сили. Заробітна плата формується в сфері виробництва. Вона пов'язана з продуктивною споживанням робочої сили, і її величина ставиться в залежність від кількості, якості і результатів праці працівника. Тому правильніше говорити про заробітну плату як про перетвореної формі ціни товару робоча сила.

    У ряді джерел стверджується, що «сучасна економічна теорія доводить, що на ринку праці продається і купується саме праця, що заробітна плата є плата за нього» [3]. Такі висловлювання дійсно мають місце, але з доказами подібної точки зору справа йде зовсім не просто. Той факт, що праця як процес не може бути предметом купівлі-продажу, який свого часу переконливо довів К. Маркс: «Для того щоб бути проданим на ринку в якості товару, праця в усякому випадку повинен існувати до цього продажу. Але якби робочий мав можливість дати своїй праці самостійне існування, він продавав би створений працею товар, а не праця ». І далі: «Фактично на товарному ринку власнику грошей протистоїть безпосередньо не праця, а робочий. Те, що продає останній, є його робоча сила. Коли його праця дійсно починається, він перестає належати йому і, отже, не може бути ним проданий ».

    Погоджуючись з аргументом про неможливість купівлі-продажу ще не відбувся процесу праці, автори даної точки зору стверджують, що мова йде про «майбутньому праці» або про «послуги праці» [4]. Але послуги праці - це результати праці, які реалізуються на ринку товарів і послуг, а не на ринку праці. Що ж стосується купівлі та продажу реального або майбутнього праці, якби такі були можливі, то слід розібратися, хто в цьому процесі виступав би його продавцем, а хто - покупцем.

    Вдумаймося, хто в дійсності пред'являє попит на працю, відчуває потребу в праці, «купує» право на працю - роботодавці або населення, що шукає роботу? На нашу думку, саме носії робочої сили як здатності до праці потребують праці, трудової діяльності для реалізації своїх здібностей. Про це свідчить і таке поняття як «попит населення на працю». Роботодавець купує не праця, а здатність людей до праці. Причому покупка цього специфічного товару здійснюється теж в специфічній формі - у формі найму працівників. А праця роботодавець повинен організувати сам, створивши необхідні умови для поєднання робітників з засобами праці і ефективного використання їх здібностей.

    З урахуванням висловлених вище міркувань було запропоновано наступне визначення: заробітна плата в умовах ринку являє собою перетворену форму ціни робочої сили, величина якої визначається вартістю життєвих благ, що забезпечують відтворення робочої сили, співвідношенням попиту і пропозиції на неї на ринку праці і результатами її (робочої сили ) виробничого функціонування.

    У навчальній літературі використовуються і інші визначення заробітної плати, що не розкривають її сутність, але характеризують окремі з виконуваних нею функцій. Так заробітна плата визначається як елемент доходу найманого працівника і один з елементів витрат виробництва, як частина доходу підприємця, що витрачається їм для оплати праці найманих працівників, як форма розподілу фонду індивідуального споживання за кількістю і якістю праці і т.п. Досить широке поширення набуло уявлення про заробітну плату як про якийсь винагороду працівника за його працю з боку роботодавця. Саме як «винагороду за працю» характеризують заробітну плату багато вітчизняних і зарубіжних авторів. На жаль, цей термін використовується при визначенні заробітної плати і в Трудовому кодексі Російської Федерації [5].

    Функції заробітної плати

    Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в різних фазах суспільного відтворення. Заробітна плата - категорія багатофункціональна. Їй притаманні різноманітні функції, основними з яких в умовах ринкової економіки є: розподільча, відтворювальна, стимулююча, соціальна, регулююча (ресурсно-разместітельная), функція формування платоспроможного попиту, ценообразующая.

    Заробітна плата є одним з інструментів розподілу створюваного суспільного продукту поряд з прибутком, підприємницьким доходом, рентою, соціальними трансфертами і т.п. її розподільна функція полягає у встановленні частки працівника в створеному продукті і відображенні частки живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва.

    Відтворювальна функція заробітної плати полягає в тому, що її розміри повинні забезпечувати відтворення робочої сили певного якісного рівня - задоволення потреб самих працівників і членів їх сімей. Слід зазначити, що уявлення найманих працівників і роботодавців про роль відтворювальної функції заробітної плати можуть істотно відрізнятися.

    Найманий працівник, пропонуючи на ринку праці свою робочу силу, розраховує на те, що ставка його заробітної плати буде відповідати «ціною робочої сили» і відшкодує всі витрати на її відтворення. Останні включають в себе витрати на харчування, одяг, житло, культурно-побутового і медичного обслуговування, освіту і професійну підготовку, працевлаштування, міграцію працівників, їх соціальні потреби та ін., Охоплюючи все фази відтворення робочої сили - її виробництво, розподіл, перерозподіл і використання.

    Роботодавець, який зацікавлений в мінімізації витрат виробництва, прагне обмежити величину відшкодування витрат робочої сили тільки рамками безпосереднього трудового процесу, тобто однієї фази відтворення робочої сили - її використання. Він розглядає заробітну плату не як інструмент відтворення робочої сили, а як інструмент компенсації витрат праці, здійснених працівником в процесі виробництва, як «ціну праці».

    В умовах ринку, де в основі заробітної плати лежить ціна робочої сили, забезпечення її відтворювальної функції означає, що розмір заробітної плати за визначенням не може бути меншим за прожитковий мінімум. Насправді ж у нас в країні склалася парадоксальна ситуація, коли затверджений державою розмір мінімальної заробітної плати у багато разів менше прожиткового мінімуму. Зокрема, в Самарській області в третьому кварталі 2006 р мінімальний розмір встановленої державою оплати праці (1100 руб. На місяць) становив 26,7% бюджету прожиткового мінімуму, розрахованого в середньому на одну працездатну жителя області. Нижче величини мінімального споживчого бюджету була і середня нарахована заробітна плата. Все це свідчить про те, що заробітна плата в сучасній Росії не в повній мірі виконує свою відтворювальну функцію.

    Без підвищення рівня заробітної плати неможлива в повній мірі реалізація і її стимулюючої функції. Остання передбачає встановлення залежності розмірів заробітної плати від кількості, якості і результатів праці працівників і спрямована на заохочення зростання виробництва продукції, підвищення її якості, кваліфікації працівників, раціонального використання всіх видів ресурсів, закріплення кадрів в організації. Стимулююча функція заробітної плати реалізується безпосередньо в організації шляхом ефективного застосування різних форм і систем оплати праці, систем преміювання, надбавок, доплат, додаткових виплат і пільг і знаходить своє втілення в диференціації розмірів оплати за критеріями якості та ефективності праці. Така диференціація протиставляється зрівняльного підходу до оплати праці, який надає дестимулюючий вплив на працівників, перешкоджаючи використанню їх трудового і творчого потенціалу.

    Диференціація зарплати, покликана сприяти зростанню продуктивності і ефективності праці, повинна сприйматися і роботодавцями, і працівниками як справедлива і обгрунтована. За рівну працю, за однакову роботу повинна проводитися і рівна оплата. У забезпеченні справедливості оплати праці проявляється соціальна функція заробітної плати. Один з основоположників наукової організації праці та управління Г. Емерсон так характеризував значення справедливості в організації оплати праці: «Ні питання важчого, ніж питання про заробітну плату, і немає області, яка більше потребувала б в справедливості. ... Тут ми маємо справу з найнебезпечнішим вибуховою речовиною, якому досить найменшої іскри, найменшого струсу, щоб перекинути і зруйнувати всю будівлю »

    Сформована в даний час диференціація (регіональна, галузева, внутрішньогалузева) в рівнях оплати праці не може бути визнана нормальною, вона загострює соціальну напруженість. Зниженню цієї напруженості, згладжування невиправданих відмінностей в розмірах заробітної плати має сприяти подальший розвиток і вдосконалення колективно-договірного процесу. Система галузевих, регіональних і внутрішньофірмових угод і колективних договорів повинна забезпечити прийнятну для суспільства диференціацію оплати праці різної складності і рівну оплату за рівну працю.

    В рамках однієї професії працю однакової складності і продуктивності на різних підприємствах і в організаціях повинен оплачуватися однаково. Це обумовлено не тільки міркуваннями соціальної справедливості, а й механізмом функціонування конкурентного ринку праці. Однак на сучасному етапі розвитку ринкових відносин не доводиться розраховувати на те, що принцип рівної оплати за рівну працю буде реалізовуватися автоматично. Важливе значення має і регулююча (ресурсно-разместітельная) функція заробітної плати. Перебуваючи в залежності від співвідношення попиту і пропозиції на робочу силу, заробітна плата в свою чергу впливає на формування кон'юнктури ринку праці, змінює напрямок потоків робочої сили, багато в чому визначає структуру зайнятості.

    В умовах, коли державне регулювання у сфері розміщення трудових ресурсів зводиться до мінімуму, а формування ефективно функціонуючого ринку праці можливе лише за наявності свободи у кожного найманого працівника у виборі місця докладання своєї праці, прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює переміщення працівників з метою знаходження роботи, в максимальному ступені задовольняє їхні потреби. Вплив даної функції покликане забезпечувати переміщення працівників в найбільш важливі для суспільства сфери діяльності і найбільш ефективні галузі і виробництва, задоволення потреб організацій в кадрах певного професійно-кваліфікаційного складу, залучення працівників на конкретні робочі місця з урахуванням потреб виробництва та інтересів самих працівників.

    Функція формування платоспроможного попиту населення, що працює за наймом, тісно пов'язана з відтворювальної функцією і, на перший погляд, не має самостійного значення.

    Зв'язок цих функцій очевидна і безперечна. Але очевидним є й те, що це - різні функції заробітної плати та їх поділ в якості самостійних є доцільним і виправданим. На відміну від відтворювальної функції заробітної плати, спрямованої на забезпечення працівників і їх сімей необхідними життєвими благами для відтворення робочої сили, відтворення поколінь і тим самим - на формування і функціонування ринку праці, формування платоспроможного попиту населення є важливою умовою функціонування ринку товарів і послуг.

    Ключовим фактором ринкового попиту на товари і послуги є розмір доходів споживачів. Для найманих працівників основним. А часом і єдиним джерелом доходу є заробітна плата. Якщо її рівень є недостатнім, значна частина потреб трудящого населення залишається незадоволеною в силу неможливості оплатити (купити) ті чи інші товари та послуги. Зниження платоспроможного попиту в порівнянні з реальними потребами (реальним попитом) веде до скорочення виробництва багатьох видів товарів і послуг або до значного зниження їх якості.

    Слід звернути увагу і на ще одну відмінність між розглянутими функціями. Відтворення робочої сили може здійснюватися не тільки за рахунок грошових, але і негрошових доходів - всіляких пільг, безкоштовних послуг, харчування, продуктових і речових пайків і т.п. Виконуючи відтворювальну функцію, ці негрошові доходи частини населення скорочують його платоспроможний попит на ринку товарів і послуг, звужують сферу і порушують механізм його нормального функціонування. Достатня за своїми розмірами і регулярно виплачується найманим працівникам заробітна плата є важливою умовою формування платоспроможного споживчого попиту і нормального функціонування ринку товарів і послуг.

    Будучи частиною витрат виробництва, заробітна плата впливає на формування вартості і ціни вироблених товарів і послуг і в зв'язку з цим виконує ще одну функцію - ціноутворюючу. Ціноутворююча і відтворювальних функції знаходяться в діалектичному протиріччі: якщо як основне джерело доходів найманих працівників заробітна плата прагне до зростання, то як частина виробничих витрат роботодавця вона має тенденцію до скорочення. Контроль за тим, щоб заробітна плата не опускалася нижче мінімально допустимого рівня і могла виконувати відтворювальну функцію, має здійснювати держава.

    Зміст і основні принципи організації оплати праці

    Для повного та ефективного здійснення заробітною платою своїх функцій необхідний спеціальний механізм, званий організацією оплати праці. Про плата праці - система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами. Заробітна плата - це самі виплати працівникам за їх працю. Саме система відносин, пов'язаних з оцінкою праці та його результатів, визначенням розмірів і порядку виплати заробітної плати, потребує організації.

    Під організацією оплати праці (організацією заробітної плати) розуміється сукупність діючих в суспільстві і в окремій організації методів, норм, правил, що забезпечують реалізацію функцій заробітної плати та встановлюють взаємозв'язок між її розмірами і працею працівника (його якістю, кількістю, результатами).

    Розрізняють два рівня організації оплати праці - рівень суспільства (країни, регіону) і рівень окремої організації (підприємства, установи, фірми).

    Механізм ринкової організації оплати праці на рівні суспільства (регіону) включає в себе наступні елементи:

    · Багаторівневу колективно-договірну систему, що дозволяє з достатньою повнотою визначити і погодити інтереси всіх учасників переговорів при встановленні умов оплати праці;

    · Систему забезпечення мінімальних гарантій в сфері оплати праці та захисту заробітної плати від негативних явищ ринкової економіки:

    · Податкову систему регулювання оплати праці в складі індивідуальних доходів і (в окремих випадках) в складі витрат роботодавця на робочу силу;

    · Інформаційну систему про рівень і динаміку заробітної плати та інших витратах роботодавця на робочу силу, що дає реальну картину про заробітну плату як перетвореної формі ціни робочої сили.

    Функціонування цього механізму має забезпечувати держава в тісній співпраці з представницькими органами роботодавців і найманих працівників, використовуючи законодавчі, економічні, адміністративні та погоджувальні методи.

    Організація оплати праці на підприємстві в ринкових умовах покликана забезпечувати вирішення двоєдиного завдання:

    - гарантувати оплату праці кожному працівникові відповідно до результатів його праці і вартістю робочої сили на ринку праці;

    - забезпечити роботодавцю (незалежно від того, хто виступає в якості такого - держава, акціонерне товариство, приватна особа, кооператив або будь-хто інший) досягнення в процесі виробництва такого результату, який би дозволив йому (після реалізації продукції на ринку товарів) відшкодувати витрати і отримати прибуток.

    Тим самим через організацію оплати праці досягається необхідний компроміс між інтересами роботодавця і працівника, який сприяє розвиткові відносин соціального партнерства між двома рушійними силами ринкової економіки [6].

    Організація оплати праці на окремих підприємствах може будуватися з використанням різних її моделей. Найбільшого поширення набули дві моделі. Перша - традиційна, заснована на використанні тарифної системи і передбачає гарантовану частину заробітної плати у вигляді тарифних ставок і окладів. Друга - бестарифная, що не передбачає гарантованої частини заробітку і заснована на розподілі заробленого колективом фонду заробітної плати між працівниками за допомогою системи коефіцієнтів.

    Основними елементами традиційної моделі організації оплати праці є: тарифне регулювання заробітної плати, нормування праці, форми і системи оплати праці.

    Тарифне регулювання заробітної плати має на меті встановлення абсолютних розмірів і співвідношень в рівнях оплати праці з урахуванням відмінностей в його якості (складності, інтенсивності, умов).

    Нормування праці - це механізм встановлення науково обгрунтованих витрат праці і його результатів: норм часу, виробітку, обслуговування, чисельності, керованості, нормованих завдань. Ці норми встановлюють кількісну міру праці, порівняння з якою дозволяє врахувати кількість праці, індивідуальний внесок кожного працівника в загальні результати.

    Форми і системи оплати праці - це механізм встановлення розміру заробітної плати в залежності від кількісного результату і якості праці працівника.

    Раціональна організація оплати праці передбачає дотримання її принципів. Принципи організації оплати праці - це основні вихідні положення, зумовлені дією економічних та інших законів суспільного життя і спрямовані на більш повну реалізацію функцій заробітної плати.

    Основними принципами організації оплати праці є:

    · Оплата за кількістю, якістю та результатами праці;

    · Рівна оплата за рівну працю;

    · Диференціація заробітної плати в залежності від трудового внеску працівника в результати діяльності організації, неприпустимість уравнительности в оплаті праці;

    · Неухильне зростання номінальної та реальної заробітної плати;

    · Забезпечення випереджальних темпів зростання продуктивності праці і ефективності виробництва в порівнянні з темпами зростання заробітної плати;

    · Поєднання широкої самостійності підприємств в області оплати праці з державним регулюванням заробітної плати.

    Тема 2. Резерви зростання продуктивності праці

    Резерви зростання продуктивності праці це реально існуючі, але ще невикористані можливості підвищення продуктивності праці за рахунок більш повного впливу факторів і використання наявних ресурсів.

    Класифікація резервів зростання продуктивності праці може здійснюватися за різними ознаками.

    За місцем виявлення і використання резерви поділяються на народногосподарські (загальнодержавні), галузеві, міжгалузеві, регіональні (територіальні), внутрішньовиробничі.

    Народногосподарські резерви впливають на зростання продуктивності праці в усій економіці. Рішення про їх використання приймаються на загальнодержавному рівні. Це резерви, пов'язані з розміщенням підприємств, зміною галузевої структури народного господарства, раціональним використанням зайнятого населення та ін.

    До галузевих відносяться резерви, використання яких підвищує продуктивність праці працівників галузі в цілому. Це спеціалізація підприємств, концентрація і комбінування виробництва, вдосконалення техніки і технології і т.д.

    Міжгалузеві резерви пов'язані з можливістю поліпшення взаємодії підприємств різних галузей, зміцнення їх договірної дисципліни.

    Територіальні резерви - це можливості кращого використання продуктивних сил даної території (регіону, муніципального освіти).

    Особливе значення мають внутрішньовиробничі резерви, які утворюються, виявляються і використовуються безпосередньо на підприємствах.

    За напрямками використання внутрішньовиробничі резерви діляться на дві основні групи: резерви зниження трудомісткості продукції (робіт, послуг) і резерви кращого використання робочого часу. Ці дві групи резервів випливають з зв'язку, що існує між продуктивністю праці, трудомісткістю продукції і часом роботи. Так показник вироблення продукції в розрахунку на одного працівника промислово-виробничого персоналу підприємства (В ппп) може бути представлена як частка від ділення фонду робочого часу одного працівника (Фв ппп) за відповідний період (місяць, квартал, рік) на повну трудомісткість одиниці продукції ( t п):

    Фв ппп

    В ппп = ---------.

    t п

    Наприклад, якщо корисний фонд робочого часу одного працівника підприємства протягом року становить в середньому 1860 годин, а повна трудомісткість вироби - 2 чіл.-ч., то середньорічне вироблення в розрахунку на одного працівника складе 930 виробів.

    З наведеного співвідношення видно, що вироблення буде тим більшою, чим більшим буде фонд корисно використаного робочого часу кожного працівника і чим меншою буде повна трудомісткість кожної одиниці продукції.

    У тих випадках, коли на підприємстві враховується і планується лише технологічна (тобто відображає витрати праці лише основних виробничих робітників) трудомісткість продукції, вироблення в розрахунку на одного працівника набуде вигляду:

    Фв ор

    В ппп = --------- * d ор,

    t т

    де d ор - питома вага основних робітників у загальній чисельності працівників, t т - технологічна трудомісткість виробу, Фв ор - корисний фонд часу одного основного робітника.

    В цьому випадку можна говорити про три групах резервів - зниження технологічної трудомісткості, кращому використанні робочого часу і поліпшення структури кадрів, тобто підвищенні частки основних робітників у загальній чисельності працюючих на підприємстві.

    Джерелами виникнення резервів зниження трудомісткості можуть бути: погане використання наявного обладнання, застосування застарілої техніки і технології, невдала конструкція виробленої продукції, недоліки в організації праці, виробництва і управління, низька кваліфікація працівників або її неефективне використання.
    За часом використання резерви зниження трудомісткості діляться на поточні і перспективні. Перші можуть бути реалізовані протягом поточного календарного періоду (місяця, кварталу, року) без істотних змін технологічного процесу і додаткових капітальних вкладень, другі - вимагають перебудови виробництва, зміни технології, установки більш досконалого обладнання, додаткових інвестицій і значного часу підготовку і здійснення необхідних заходів .
    Джерелами резервів кращого використання робочого часу можуть служити виробничі втрати робочого часу і непродуктивні витрати праці. Ці втрати і непродуктивні витрати праці можуть виникати як з вини працівників (низька кваліфікація, недисциплінованість), так і в результаті недоліків в системі забезпечення виробництва, його управління і організації. Для виявлення резервів зростання продуктивності праці і визначення їх величини використовуються балансовий та аналітичний методи. Балансовий метод носить укрупнений характер. Він грунтується на зіставленні можливого для використання на підприємстві фонду робочого часу (визначеного на основі балансового розрахунку) з фактичними витратами робочого часу і витратами, необхідними для випуску такої ж кількості аналогічної продукції в умовах використання прогресивної техніки, технології та організації виробництва.

    Аналітичний метод передбачає вивчення процесу праці і його результатів за окремими складовими. Елементами аналітичного методу є:

    - порівняльний аналіз, в ході якого фактичні значення продуктивності праці і пов'язаних з нею показників порівнюються з плановими і базисними, визначаються розміри і з'ясовуються причини відхилень;

    - порівняльний аналіз, в ході якого показники роботи підприємства зіставляються з середньогалузевими, а так само аналогічними показниками споріднених підприємств:

    - структурний аналіз, який передбачає вивчення структури кадрів, структури трудомісткості продукції, структури витрат і втрат робочого часу і т.п .;

    - функціонально-трудової аналіз, що поєднує в собі вивчення необхідності, корисності тих чи інших функцій, операцій, видів робіт і аналіз раціональності їх виконання;

    - факторний аналіз, який вивчає за допомогою економіко-математичних методів і моделей вплив окремих факторів на виникнення і величину резервів зростання продуктивності праці.

    Аналіз резервів зростання продуктивності праці повинен носити комплексний характер. Комплексність передбачає вивчення всієї сукупності джерел можливого зростання продуктивності праці; вивчення і всебічний аналіз витрат праці всіх категорій персоналу у всіх ланках виробництва; широке залучення до виявлення та використання резервів всіх працівників підприємства.

    Величина резервів зростання (приросту) продуктивності туди розраховується на підставі функціонального зв'язку останньої з трудомісткістю продукції, використанням робочого часу і структурою персоналу. При цьому в розрахунках можуть використовуватися як абсолютні (нормо-години, людино-години, людино-дні, чисельність працівників), так і відносні (%) значення резервів.

    Одним з найбільш поширених є метод кількісної оцінки резервів зростання продуктивності праці, заснований на визначенні розрахункової економії чисельності працівників в результаті використання наявних на підприємстві резервів [7]. Метод економії чисельності широко використовується і при плануванні продуктивності праці за факторами.

    завдання

    Використовуючи дані таблиці визначте наступні показники:

    1. Технологічну трудомісткість виробничої програми;

    2. Чисельність основних робочих;

    3. Рівень продуктивності праці одного працівника промислово-виробничого персоналу;

    4. Денну заробітну плату робітника.

    показники

    Одиниці виміру

    1. Виробництво виробів

    шт.

    А

    шт.

    1800

    Б

    шт.

    В

    шт.

    24000

    2. Технологічна трудомісткість виробництва од. продукції

    норм-год

    А

    норм-год

    9.5

    Б

    норм-год

    В

    норм-год

    17.3

    3. Річний фонд часу одного робочого

    година

    1 780

    4. Середній% виконання норм по предпритий

    %

    117

    5. Обсяг валової продукції за рік

    тис. руб

    56800

    6. Чисельність працівників промислово-виробничого персоналу

    чол.

    470

    7. Денна норма виробітку одного робітника

    шт.

    18

    8. Фактично виготовлено за день робочим

    шт.

    26

    9. Годинна тарифна ставка

    руб.

    7.8

    10. Тривалість зміни

    година

    8.0

    11. Система оплати праці

    Відрядно-прогресивна

    12. Коефіцієнт збільшення відрядної розцінки

    к-т

    1.5

    Рішення:

    Список використаної літератури

    1. Вайсбурд В.А. Економіка праці: Навчальний посібник. - Самара: Изд-во Самар. держ. екон. универс., 2007.

    2. Рофе А.І., Стрейко В.Т., Збишко Б.Г. Економіка праці. - М .: Видавництво «МІК», 2000..

    3. Праця і заробітна плата в СРСР. Словник-довідник. М., 1989.

    4. Економіка праці. Підручник під ред. Г.Р.Погосяна і Л.І.Жукова. М., 1991

    5. Економіка праці: Підручник / За ред. Проф.П.Е. Шлендера і проф. Ю.П. Кокіна. - М .: МАУП, 2002.

    6. Економіка праці і соціально-трудові відносини / За ред. Г.Г. Мелікьяна, Р.П. Колосової. - М .: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996..


    [1] К.Маркс і Ф.Енгельс. Соч. Іед.2-е., Т.23, с.549.

    [2] Праця і заробітна плата в СРСР. Словник-довідник. М., 1989, с.83; Економічна енциклопедія. Політична економія. М., 1972, т.1, с.493; Економіка праці. Підручник під ред. Г.Р.Погосяна і Л.І.Жукова. М., 1991, с.91 та ін.

    [3] А.І. Рофе, Б.Г. Збишко, В.В. Журавльов. Ринок праці, зайнятість населення, економіка ресурсів для праці: Учеб. Допомога. - М .: Изд-во «МІК», 1997. С. 51; Економіка праці: Підручник / За ред. Проф.П.Е. Шлендера і проф. Ю.П. Кокіна. - М .: МАУП, 2002. С. 93.

    [4] Економіка праці та соціально-трудові відносини / За ред. Г.Г. Мелікьяна, Р.П. Колосової. - М .: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. С.10.

    [5] Трудовий кодекс Російської Федерації, ст. 129.

    [6] Економіка праці та соціально-трудові відносини / За ред. Г.Г.Мелікьяна, Р.П.Колосовой. - М., 1996. С. 497.

    [7] Виявлення та оцінка резервів зростання продуктивності праці на промислових підприємствах (об'єднаннях). Методичні рекомендації НДІ праці. - М .: Економіка, 1990..