• Перший варіант


  • Дата конвертації26.07.2018
    Розмір77.68 Kb.
    Типреферат

    Скачати 77.68 Kb.

    Заробітна плата і її сучасні форми

    Тема: Заробітна плата і її сучасні форми

    План роботи

    Вступ. 3

    Глава 1. Теоретичні основи заробітної плати ... 5

    1.1 Поняття заробітної плати ... 5

    1.2 Функції заробітної плати ... 9

    1.3 Здійснення оплати праці. 12

    1.4 Правові основи заробітної плати ... 19

    Глава 2. Сучасні форми заробітної плати ... 22

    2.1 Заробітна плата в номінальному і реальному вимірі .. 22

    2.2 Вплив профспілок на заробітну плату .. 25

    2.3 Ціноутворення на різних ринках праці. 31

    2.2.1 Модель досконалої конкуренції .. 31

    2.2.2 Модель монопсонії .. 33

    2.2.3 Модель двосторонньої монополії .. 37

    2.4 Розробка нових (удосконалених) систем оплати праці. 39

    Висновок. 46

    Додаток 1 .. 48

    Список літератури ... 49


    Вступ

    Праця, як вважає сучасна економічна теорія, є найважливішою частиною економіки - він одночасно товар (працівник продає свою працю, створюючи нову якість і додаткову кількість матеріальних цінностей) і причина появи доданої вартості, так як предмети і матеріали при додатку до нього стають дорожчими.

    Звідси і виникає необхідність оцінити і оплатити працю в різних його проявах, включивши потім витрати на оплату праці в рамках встановлених державою законів у вартість продукції.

    Оплата праці працівників - це ціна трудових ресурсів, що беруть участь у виробничому процесі. Більшою мірою вона визначається кількістю і якістю витраченої праці, але значну роль відіграють ринкові чинники - попит і пропозиція праці; що склалася конкретна кон'юнктура ринку, територіальні аспекти, законодавчі норми і т.д.

    За визначенням фахівців-соціологів праця є категорією не тільки економічною, але й політичної, так як зайнятість населення, рівень її професійної підготовки і ефективність праці в житті держави в цілому і регіонів зокрема грають дуже важливу роль у розвитку суспільства.

    Тема заробітної плати дуже актуальна, адже в сучасних умовах вдосконалення порядку та умов утворення фонду заробітної плати - один з центральних питань перебудови управління економікою. Основним його напрямом є забезпечення прямої і жорсткої залежності оплати праці від кінцевих результатів роботи.

    Організація оплати праці передбачає:

    - Визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства.

    - Розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства.

    - Розробку системи посадових окладів службовців і фахівців.

    - Обгрунтування показників та системи преміювання співробітників.

    Метою даної курсової роботи є проведення дослідження поняття заробітної плати, дослідження функцій заробітної плати, а також форм і методів оплати праці, проаналізувати діючі системи і форми оплати праці, з'ясувати їх недоліки, здійснити аналіз використання фонду оплати праці.

    Для здійснення цієї мети необхідно виконати наступні завдання:

    - По-перше, визначити сутність поняття заробітної плати.

    - По-друге, розглянути основні функції заробітної плати.

    - По-третє, слід розглянути існуючі форми і системи оплати праці, порядок нарахування деяких видів заробітної плати.

    Глава 1. Теоретичні основи заробітної плати

    1.1 Поняття заробітної плати

    В умовах переходу до ринкових відносин визначення поняття заробітна плата набуває принципового значення, бо вона може розглядатися як вартісна оцінка робочої сили, як форма розподілу фонду індивідуального споживання працівників за кількістю і якістю праці, як відносини між суспільством, роботодавцем і працівником з приводу розподілу частини національного доходу. За цим Пичин в теорії і на практиці використовуються різні поняття, що і визначає особливість політики заробітної плати на окремих підприємствах (фірмах).

    Для організацій (установ) бюджетної сфери, де державою здійснюється пряме регулювання оплати праці, під заробітною платою слід розуміти виражену в грошовій формі частку працівників цієї сфери у фонді індивідуального споживання в національному доході і розподіляється відповідно до кількості і якості праці. Разом з тим закон про підприємства і підприємницької діяльності надає цим підприємствам самостійність у виборі системи оплати праці, вишукуванні додаткових джерел заохочення.

    У розвинутій ринковій економіці заробітна плата - це ціна, що виплачується працівникові за використання його праці, величина якої визначається ринком праці, тобто попитом на робочу силу та її пропозицією. Чим більше попит на конкретну робочу силу і чим менше її пропозицію, тим вище заробітна плата, і, навпаки, чим вище її пропозицію, тим нижче заробітна плата.

    У зв'язку з нерозвиненістю ринкових відносин в Росії для виробничої сфери (сфери продуктивної праці) заробітна плата як форма вартості, ціни робочої сили - це основна частина фонду життєвих коштів працівників, що розподіляється між ними відповідно до кількості і якості праці, реальним трудовим внеском і залежна від кінцевих результатів роботи фірми.

    Слід також розрізняти номінальну (тобто нараховану), располагаемую (за вирахуванням податків і обов'язкових відрахувань) і реальну заробітну плату, грошову і негрошові форми зарплати. Грошова форма є основною, що обумовлено роллю грошей як загального еквівалента в товарно-грошових відносинах (в ринковій економіці). Але має місце і натурально-речова форма. При відсутності готівкових коштів підприємство може розраховуватися з працівниками випускається продукцією (товарами), яка може особисто споживатися працівником і його сім'єю або продаватися (або обмінюватися на інші товари). Використовується також і така форма, як надання додаткової оплачуваної відпустки (для навчання, підвищення кваліфікації, відпочинку, отримання додаткових заробітків). На додаток до зарплати використовується система гарантійних виплат, пільг, знижок і т.п. [1]

    Гарантійні виплати носять специфічний характер. Вони не є винагородою за працю з тієї причини, що не порівнюються з кількістю і якістю фактично витраченого працівником праці в той період, за який вони виплачені. Їх цільове призначення - запобігти можливим втратам в заробітку в зв'язку з тим, що працівник відволікається від виконання трудових обов'язків. Робітники і службовці отримують їх у випадках, коли звільняються від роботи;

    • у зв'язку з виконанням державних і громадських обов'язків;

    • в період чергової відпустки;

    • у зв'язку з обов'язковими медичними обстеженнями;

    • при виконанні донорських функцій;

    • при наданні перерв, що включаються в робочий час;

    • у зв'язку з виконанням роботи по впровадженню винаходів і раціоналізаторських пропозицій;

    • при простої не з вини працівника;

    • при підвищенні працівником без відриву від виробництва кваліфікації та освіти.

    Гарантійні виплати в більшості своїй складають середній заробіток працівника або певну його частину. В окремих випадках їх розрахунок ведеться з тарифної ставки або окладу працівника. Так, середній заробіток виплачується працівникові при виконанні державних і громадських обов'язків. Прикладом розрахунку гарантійної виплати з тарифної ставки є оплата часу простою: при простої не з вини працівника воно оплачується не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу), якщо працівник попередив адміністрацію (бригадира, майстра, інших посадових осіб) про початок простою .

    На відміну від гарантійних виплат, гарантійні доплати працюють отримують в період своєї трудової діяльності. Вони підсумовуються з заробітною платою, нарахованої за фактично відпрацьований час або за фактично виготовлену продукцію. Виробляються вони в випадках, коли працівник не може в силу тих чи інших причин, зазначених у законодавстві, в повному обсязі виконати свої трудові функції. Йдеться про доплати: неповнолітнім працівникам, які мають скорочений робочий день, при деяких перекладах на іншу роботу, доплати працівникам при невиконанні ними норм виробітку, виготовлення бракованої продукції не з їхньої вини до двох третин тарифної ставки, а в деяких випадках і до більш високого рівня і деяких інших.

    Компенсаційні виплати проводяться в передбачених законом випадках для відшкодування робітникам і службовцям витрат, понесених ними у зв'язку з виконанням трудових обов'язків або в зв'язку з необхідністю прибути на роботу в іншу місцевість. До них відносяться: виплати при відрядженнях, перекладі, прийомі, направленні на роботу в іншу місцевість, за використання інструменту, що належить працівнику, за невиданий спецодяг та спецвзуття та ін

    Заробітна плата має велике значення і для працівника, і для роботодавця. Для працівника зарплата - це основне джерело його доходів, засіб відтворення його робочої сили і підвищення рівня добробуту. Для роботодавця заробітна плата працівників - це витрачаються їм кошти на залучення по найму робочої сили, що становить одну з основних статей витрат на робочу силу і собівартості виробленої продукції (послуг). З одного боку, роботодавець зацікавлений у зниженні питомих витрат робочої сили на одиницю продукції, з іншого боку, - зацікавлений в підвищенні її якості, а значить, в збільшенні витрат на її утримання, якщо це дозволить збільшити прибуток підприємства за рахунок заохочення трудової ініціативи працівників. Рівень оплати праці впливає на поведінку працівника і роботодавця в умовах нерівномірного попиту і пропозиції на робочу силу в просторі і в часі, що передбачає необхідність регулювання цих відносин на основі реалізації функцій і механізму заробітної плати (оплати праці).

    Отже, під заробітною платою в сучасній економічній науці розуміється ціна, що виплачується за одиницю витрати праці найманого працівника. Аналіз поняття заробітної плати доповнюється її поділом на зарплату у вигляді витрат - з боку підприємця - і зарплати у вигляді доходу - з боку найманого працівника. Залежно від змінних факторів, що впливають на заробітну плату, вона різниться як номінальна - грошова сума, яка виплачується працівнику і реальна - зароблені гроші з урахуванням їх реальної купівельної спроможності. [2]

    1.2 Функції заробітної плати

    Заробітна плата виконує кілька функцій, найбільш важливі з них - відтворювальних, стимулююча, статусна, регулююча (розподільна) і виробничо-часткова.

    Відтворювальна функція полягає в забезпеченні можливості відтворення робочої сили на соціально-нормальному рівні споживання, тобто у визначенні такого абсолютного розміру заробітної плати, який дозволяє здійснити умови нормального відтворення робочої сили. Звідси і вихідне значення даної функції, її визначальна роль по відношенню до інших. Це особливо актуально в даний час, коли майже всі питання оплати праці зводяться в основному до можливості забезпечення гідного рівня життя. У разі, коли зарплата за основним місцем роботи не забезпечує працівникові та членам його сім'ї нормальне відтворення, виникає проблема додаткових заробітків. Реалізація їх поза підприємства (фірми) може викликати не тільки позитивні, але і негативні наслідки. Робота на два-три фронти чревата виснаженням трудового потенціалу, зниженням професіоналізму, погіршенням трудової та виробничої дисципліни і т.д.

    Статусна функція зарплати передбачає відповідність статусу, що визначається розміром заробітної плати, трудовому статусу працівника.Під "статусом" мається на увазі положення людини в тій чи іншій системі соціальних відносин і зв'язків. Трудовий статус - це місце даного працівника по відношенню до інших працівників, як по вертикалі, так і по горизонталі. Звідси розмір винагороди за працю є одним з головних показників цього статусу, а його зіставлення з власними трудовими зусиллями дозволяє судити про справедливість оплати праці. Тут потрібно голосна розробка (при обов'язковому обговоренні з персоналом) системи критеріїв оплати праці окремих груп, категорій персоналу з урахуванням специфіки підприємства, що має бути відображено в колективному договорі (контрактах). Головна проблема полягає в тому, щоб знайти найбільш доцільне поєднання колективізму в роботі, необхідного для успішної діяльності фірми, і індивідуалізму в заробітній платі.

    Статусна функція важлива, перш за все, для самих працівників, на рівні їх домагань на зарплату, яку мають працівники відповідних професій в інших фірмах, і орієнтація персоналу на більш високу ступінь матеріального благополуччя. Для реалізації цієї функції потрібна ще й матеріальна основа, яка втілюється у відповідній ефективності праці і діяльності фірми в цілому.

    Стимулююча функція заробітної плати важлива з позицій керівництва фірми: потрібно спонукати працівника до трудової активності, до максимальної віддачі, підвищенню ефективності праці. Цій меті служить встановлення розмірів заробітків залежно від досягнутих кожним результатів праці. Відрив оплати від особистих трудових зусиль працівників підриває трудову основу зарплати, веде до ослаблення стимулюючої функції зарплати, до перетворення її в споживчу функцію і гасить ініціативу і трудові зусилля людини.

    Реалізація стимулюючої функції здійснюється керівництвом фірми через конкретні системи оплати праці, засновані на оцінці результатів праці та зв'язку розміру фонду оплати праці з ефективністю діяльності фірми.

    Регулююча функція заробітної плати впливає на співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили, на формування персоналу (чисельності працівників і професійно-кваліфікаційного складу) і ступінь його зайнятості. Ця функція виконує роль балансу інтересів працівників і роботодавців. Об'єктивною основою реалізації цієї функції є принцип диференціації оплати праці за групами працівників, по пріоритетності діяльності або інших підстав (ознаками), тобто вироблення певної політики встановлення рівня оплати праці різних груп (категорій) працівників у конкретних умовах виробництва. Це є предметом регулювання трудових відносин між соціальними партнерами на взаємоприйнятних умовах і відбивається в колективному договорі.

    Зазначений принцип успішно може бути використаний тільки в разі, якщо враховується механізм ціноутворення на ринку праці і пов'язане з ним поведінку суб'єктів ринкових відносин. Специфіка товару "робоча сила" вимагає розмежовувати поняття "ціна робочої сили" і "ціна праці".

    Ціна робочої сили - це грошове вираження її вартості, що відбиває по СЕГМЕНТАЦІЙНИЙ ознаками рівень витрат, необхідних на відтворення робочої сили з урахуванням попиту і пропозиції на ринку праці. Ціна робочої сили може бути базою для формування політики диференціації витрат на підприємстві, а також при встановленні договірних умов оплати праці конкретного працівника, найманого роботодавцем.

    Ціна праці - це грошове вираження різних якостей праці, вона дозволяє порівнювати кількість праці з його оплатою. Одиницею вимірювання може бути ціна години праці, яка є похідною величиною від ціни робочої сили, визначаючи умови оплати праці працівника за результатами його поточної діяльності в умовах дії механізму внутрішнього ринку праці на підприємстві. Ціни на різні види праці приймають форму розрахункових тарифних ставок (посадових окладів). Встановлюючи ціну конкретного виду праці, підприємство регулює оплату праці з тим, щоб, з одного боку, не занизити її рівень (інакше, підуть кваліфіковані кадри), а з іншого боку, не завищити ціну, щоб продукція фірми була конкурентоспроможною не тільки по споживчим якостям , але і за ціною товару (продукції, послуги). В іншому випадку може знизитися обсяг реалізації (продажу, виручки), що відіб'ється на попиті робочої сили, її зайнятості і т.д.

    Виробничо-часткова функція заробітної плати визначає міру участі живої праці (через заробітну плату) в утворенні ціни товару (продукції, послуги), його частку в сукупних витратах виробництва і у витратах на робочу силу. Ця частка дозволяє встановити ступінь дешевизни (дорожнечі) робочої сили, її конкурентоспроможність на ринку праці, бо тільки жива праця приводить в рух уречевлена ​​праця (як би він великий не був), а значить, передбачає обов'язкове дотримання нижчих кордонів вартості робочої сили і певні межі підвищення зарплати. У цій функції втілюється реалізація попередніх функцій через систему тарифних ставок (окладів) і сіток, доплат і надбавок, премій і т.д., порядок їх обчислення і залежність від фонду оплати праці.

    Виробничо-часткова функція важлива не тільки для роботодавців, а й для працівників. Деякі системи безтарифної оплати праці та інші системи припускають тісну залежність індивідуальної заробітної плати від фонду оплати праці і особистого внеску працівника. [3]

    1.3 Здійснення оплати праці

    Оплата праці робітників здійснюється, як правило, із застосуванням тарифної системи. Тарифна система - це сукупність визначених законодавством загальних вихідних правил щодо обчислення заробітної плати, в основі яких лежить облік кваліфікації працюючих, ступеня складності виробничого процесу, умов, інтенсивності, якості праці та її результатів. Поняття «тарифна система» відноситься до оплати праці як робочих, так і керівних працівників, фахівців, службовців. Однак на практиці його найчастіше згадують стосовно оплати праці робітників.

    Тарифна система реалізується за допомогою тарифних ставок, тарифних сіток, тарифно-кваліфікаційних довідників, районних коефіцієнтів, доплат і надбавок.

    Тарифні ставки (годинні, денні, місячні) виражають у грошовій формі розмір оплати праці робітників на різних видах робіт (за відповідну одиницю часу - годину, день, місяць.) Тарифні ставки зростають зі збільшенням розряду, розряд-показник складності виконуваної роботи та рівня кваліфікації робітника. Співвідношення тарифних ставок різних розрядів можна визначити за допомогою тарифної сітки.

    Тарифна сітка являє собою шкалу коефіцієнтів, що складається з певного числа тарифних розрядів і коефіцієнтів. Коефіцієнт, який стоїть у тарифній сітці проти кожного розряду, починаючи з другого, показує, наскільки тарифна ставка даного розряду більше тарифної ставки попереднього або першого розряду. Діапазон тарифної сітки - це співвідношення тарифних ставок крайніх розрядів.

    Раніше всі тарифні ставки затверджувалися в централізованому порядку. Вони, як правило, мали галузеву приналежність. Усередині галузі перевага за розміром тарифних ставок надавалося не тільки висококваліфікованим робочим, а й тим з них, хто був зайнятий на виготовленні, збірці, випуск складної і нової в технічному відношенні продукції. У зв'язку з цим в деяких виробничих галузях народного господарства (наприклад, в машинобудуванні) було кілька рівнів тарифних ставок. [4]

    В даний час встановлення розмірів тарифних ставок, їх співвідношення між окремими категоріями персоналу стало прерогативою підприємства.

    Тарифікація робіт - це віднесення різних за складністю, точності і відповідальності робіт, фактично виконуваних на підприємстві, до певних розрядів тарифної сітки. Вона проводиться адміністрацією організації за погодженням з профкомом відповідно до кваліфікаційних характеристик. Тарифікуються робота зіставляється з роботами, описаними в зазначених характеристиках, і з типовими прикладами робіт, поміщеними в довіднику або в додаткових списках прикладів робіт, затверджених в установленому порядку.

    Питання про присвоєння (підвищення) робочим кваліфікаційних розрядів, розглядається спеціальною комісією підприємства, цеху на підставі заяви робітника, що пройшов відповідне навчання і здав кваліфікаційний іспит, за поданням керівника підрозділу (майстра, начальника зміни і т. Д.) З урахуванням думки колективу бригади. Право на підвищення розряду мають, в першу чергу, робочі, які якісно виконують роботи і встановлені норми праці більш високого розряду не менш як трьох місяців і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків.

    Висновок кваліфікаційної комісії є підставою для затвердження робочого нового розряду адміністрацією підприємства або цеху за погодженням з відповідним профспілковим комітетом і документального оформлення цього наказом (розпорядженням). Відповідні записи вносяться до трудової і розрахункову книжку робітника. На присвоєний розряд по суміщають професії робочим видається посвідчення.

    Кваліфікаційний розряд визначає рівень кваліфікації робітника і ступінь складності наявних на підприємстві робіт.

    Розряд працівника - одна з умов трудового договору. У зв'язку з цим адміністрація не може його змінити в односторонньому порядку на тій підставі, що на якийсь період часу зникла робота, відповідна кваліфікації працівника. Якщо робітник не справляється з виконанням операцій по наданим йому розряду, з боку адміністрації повинні бути вжиті заходи щодо усунення причин, що ускладнюють виконання завдань належним чином. Якщо і при цьому не будуть досягнуті позитивні результати, робітникові можна запропонувати іншу менш кваліфіковану роботу з присвоєнням відповідного розряду. Якщо працівник така пропозиція не прийме, адміністрація має право ставити питання про розірвання трудового договору у зв'язку з невідповідністю займаній посаді або роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, що перешкоджає продовженню роботи.

    Праця робітників може оплачуватися не тільки на основі тарифних ставок, але і з використанням окладів, а також бестарифной системи, якщо організація визнає такої системи доцільною.

    Для орієнтиру при встановленні окладів робітникам у виробничій сфері можна використовувати кваліфікаційний довідник, і практику встановлення окладів висококваліфікованим робочим. Але чия праця з урахуванням конкретних виробничих умов доцільно оплачувати за окладами, підприємство повинно вирішувати самостійно.

    Тарифні ставки, навіть якщо вони визначені безпосередньо на підприємстві, не можуть враховувати напруженість праці кожного окремого працівника, його виробничий досвід, професійну майстерність, ставлення до праці та інші чинники, які виділяють його серед інших працюючих. Цю роль взяли на себе надбавки і доплати до тарифних ставок і окладів. [5]

    Основне цільове призначення надбавок (за професійну майстерність, тривалий безперервний стаж, високу кваліфікацію, виконання особливо важливих робіт, за знання іноземної мови та ін.) - стимулювати працівників до підвищення ділової кваліфікації і росту рівня майстерності; скоротити плинність кадрів в ряді місцевостей, а також в тій чи іншій сфері виробничої діяльності, що придбала важливе народногосподарське значення. Виплата надбавок, як правило, не пов'язана з покладанням на працівника будь-яких додаткових трудових функцій понад ті, що були визначені при укладенні трудового договору.

    За допомогою доплат найчастіше компенсується підвищена інтенсивність праці (доплата за суміщення професій, посад за керівництво бригадою, ланкою і т. П.) Або працю в умовах, що відступають від нормальних (доплата за умови праці, в зв'язку з поділом зміни на дві частини, роботою в багатозмінному режимі та ін.).

    Якщо виходити з порядку встановлення надбавок і доплат, то їх можна розділити на дві групи.До першої групи входять ті з них, виплата яких обов'язкова і пов'язана зі строго визначеними в законодавстві умовами. Право працівника на відповідну надбавку або доплату не залежить від розсуду адміністрації. У цю групу входять надбавки за звання за професією, за стаж роботи за фахом, за безперервну роботу в одному регіоні, за роботу в нічний час, за нормативний час пересування в шахтах (рудниках) від стовбура до місця роботи і назад та ін. Надбавки за безперервний стаж роботи за фахом в даному господарстві (на підприємстві) виплачуються трактористам, машиністам, тваринникам радгоспів та інших державних сільськогосподарських підприємств, а також всім постійним працівникам таких же господарств і підприємств, розташованих в нече рноземной зоні РФ.

    Другу групу складають надбавки і доплати, введення яких можливо на розсуд самого підприємства. У неї входять надбавки за професійну майстерність, за високі досягнення у праці, за інтенсивність праці та ін. Розміри і порядок застосування такого роду виплат бажано фіксувати в договорах.

    Особливе місце серед заохочувальних виплат займає винагороду за вислугу років (одноразова або у вигляді відсоткових надбавок). Порядок і умови його виплати регулюються прийнятим раніше союзним законодавством. Розміри винагороди організації можуть встановлювати самі, якщо на те є кошти, але вони повинні бути не меншими за ті, що вказані в законодавстві.

    Оплата праці керівників, фахівців і службовців проводиться, як правило, на основі посадових окладів, які встановлюються адміністрацією організації відповідно до посади і кваліфікації працівника. Цим категоріям працівників може встановлюватися і інший вид оплати праці - у відсотках від виручки, в частках від прибутку та ін ..

    Схеми посадових окладів в виробничих галузях народного господарства носять, як правило, галузевий характер. Для організацій бюджетної сфери в 1992 р була введена Єдина тарифна сітка, що складається з 18 розрядів. Для службовців призначені другий - вісімнадцятий розряди. Другий розряд призначений для посад, для заняття яких не потрібно особливих знань і підготовки (наприклад, для чергового бюро перепусток).

    Угруповання посад службовців в єдиній тарифній сітці проведена за ознакою спільності виконуваних робіт (функцій).

    Посадові оклади, обчислені за допомогою коефіцієнтів, зазначених у єдиній тарифній сітці, у працівників перших чотирьох розрядів крім того підвищуються на певні суми, встановлені Урядом.

    Розмежування окладів за розрядами в єдиній тарифній сітці здійснюється тільки за ознакою складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Облік в заробітній платі інших факторів - умов, тяжкості, напруженості праці, значимості сфер його застосування, їх регіональних особливостей, кількісних і якісних результатів індивідуальної та колективної праці - можливий за допомогою інших елементів організації заробітної плати: доплат, надбавок, премій, одноразових винагород і т. д.

    Посадові оклади визначаються адміністрацією підприємства при прийомі службовця на роботу.

    Керівники підприємств мають право встановлювати оклади працівникам без дотримання середніх окладів за штатним розкладом і без урахування співвідношень чисельності окремих категорій працівників, але в межах тих коштів, що призначені на оплату праці службовців даної категорії.

    Підприємство має право сама визначати загальну чисельність працівників, їх професійний і кваліфікаційний склад, затверджувати штати.

    Працівник має право вимагати оплати праці відповідно до фактично виконуваної роботою, якщо він отримує заробітну плату в порушення штатно-фінансової дисципліни не з тієї посади, яку він насправді займає.

    Грошове утримання державного службовця складається з посадового окладу, надбавок до окладу за кваліфікаційний розряд, особливі умови праці, вислугу років, а також премій за результатами роботи. Розміри окладів, розміри і порядок встановлення надбавок до окладу визначаються федеральними законами і законами суб'єктів Російської Федерації.

    Розміри посадових окладів встановлюються відповідно до посади в процентному відношенні до посадового окладу Голови Верховного Суду РФ.

    1.4 Правові основи заробітної плати

    Цілями трудового законодавства є встановлення державних гарантій трудових прав і свобод громадян, створення сприятливих умов праці, захист прав та інтересів працівників і роботодавців.
    Основними завданнями трудового законодавства є створення необхідних правових умов для досягнення оптимального узгодження інтересів сторін трудових відносин, інтересів держави, а також правове регулювання трудових відносин. [6]

    Головний основний законодавчий документ нашої країни - Конституція РФ - має в своєму складі статті, повністю і цілком виразно присвячені праці в країні.

    Основним збіркою законодавчих постанов з питань організації та оплати праці є трудовий кодекс Російської Федерації, який був оновлений З 1 лютого 2006 р

    Новий Трудовий кодекс РФ побудований на принципах: свобода праці; рівність прав; справедливі умови праці, справедлива заробітна плата.

    А для визначення справедлвой заробітної плати найбільш важливим в трудовому законодавстві є закон «Про прожитковий мінімум в Російській Федерації». Цей закон встановлює правову основу для визначення прожиткового мінімуму в РФ і його врахування при встановленні громадянам РФ державних гарантій отримання мінімальних грошових доходів і при здійсненні інших заходів соціального захисту громадян РФ. [7]

    Мінімальний розмір оплати праці встановлюється одночасно на всій території Російської Федерації федеральним законом і не може бути нижче розміру прожиткового мінімуму працездатного населення.

    (В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    Мінімальна заробітна плата (мінімальний розмір оплати праці) - встановлений федеральним законом розмір місячної заробітної плати за працю некваліфікованого працівника, повністю відпрацьованого норму робочого часу при виконанні простих робіт в нормальних умовах праці. У величину мінімального розміру оплати праці не включаються компенсаційні, стимулюючі і соціальні виплати.

    Місячна заробітна плата працівника, відпрацьованого за цей період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижче мінімального розміру оплати праці.

    (Частина третя в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    Розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), а також базових окладів (базових посадових окладів), базових ставок заробітної плати за професійними кваліфікаційними групами працівників не можуть бути нижче мінімального розміру оплати праці.

    (Частина четверта введена Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ) [8]

    Мінімальний розмір оплати праці поступово зростає: Державна дума прийняла рішення про підвищення мінімального розміру оплати праці (МРОТ). З 1 вересня 2007 МРОТ складе 2300 рублів, це всього лише 57% від прожиткового мінімуму (4414 руб.). Зараз МРОТ становить 1100 рублів. У Держдумі планується, що на 1 грудня 2008 року ця цифра виросте до 4300 рублів, тобто буде трохи більшою за прожитковий мінімум.

    Прожитковий мінімум - сукупність матеріальних благ і фінансових коштів в тому чи іншому суспільстві або державі, необхідних для виживання і відтворення індивіда або соціальної групи.

    . Статтею 4 Федерального закону від 24.10.1997 N 134-ФЗ передбачено, що величина прожиткового мінімуму в цілому по Російській Федерації визначається Урядом РФ щоквартально на підставі споживчого кошика і даних федерального органу виконавчої влади по статистиці про рівень споживчих цін на продукти харчування, непродовольчі товари та послуги і витрат за обов'язковими платежами та зборами.

    У 2000 - 2004 роках діяв Федеральний закон від 20.11.1999 N 201-ФЗ "Про споживчому кошику в цілому по Російській Федерації", на основі якого і затверджувалася величина прожиткового мінімуму в цілому по РФ, наведена в додатку 1. Новий Федеральний закон від 31.03 .2006 N 44-ФЗ "Про споживчому кошику в цілому по Російській Федерації" вступив в силу з дня офіційного опублікування (опубліковано в "Зборах законодавства РФ" - 03.04.2006, в "Российской газете" - 04.04.2006), і поширюється на правовідносини, що виникли з 1 січня 2005 року.

    Починаючи з 1 кварталу 2005 року величина прожиткового мінімуму в цілому по Російській Федерації Урядом РФ не встановлювалася. [9]



    Глава 2. Сучасні форми заробітної плати

    2.1 Заробітна плата в номінальному і реальному вимірі

    При купівлі-продажу робочої сили на ринку праці визначається номінальна (лат. Nominalis - іменний) заробітна плата, яка відповідає названій на контракті сумі грошей, які належать працівнику за його працю. Якщо ця грошова сума витрачена за її прямим призначенням (на відтворення робочої сили), то можна встановити реальну (лат. Realis - речовий) зарплату. Тобто реальна заробітна плата виражається в кількості і якості засобів існування і послуг, які працівник може придбати на свою номінальну (грошову) зарплату.

    Рівень реальної заробітної плати визначається за такою формулою:

    Зр = (Зн-Н) * Iпс,

    де Зн - номінальна заробітна плата;

    Н - розташовується заробітна плата, тобто номінальна заробітна плата за вирахуванням прибуткового податку та інших обов'язкових платежів;

    Iпс - індекс купівельної спроможності грошей (величина зворотна індексу цін).

    При тривалих стабільних, цінах на товари народного споживання та послуги темпи зростання номінальної та реальної заробітної плати збігаються. Але при інфляції - при знеціненні грошей по відношенню до купується благ - доводиться зіставляти різну швидкість зміни середньої нарахованої заробітної плати та індексу споживчих цін.

    Знаючи динаміку номінальної зарплати і споживчих цін, можна підрахувати, як за певний період змінилася реальна оплата праці. Індекс номінальної зарплати (З) визначається як частка від ділення величини заробітку в поточному періоді (3т) на величину заробітку в обраному базовому періоді (3б), виражене у відсотках:



    Якщо використовувати зазначені індекси, то можна обчислити індекс реальної зарплати (Ір.з) в процентах:



    Виходячи з цієї формули, на практиці можуть бути чотири варіанти динаміки рівня реальної оплати праці в залежності від досягнутого співвідношення темпів інфляції і швидкості зміни номінальної зарплати.
    Перший варіант: номінальний заробіток підвищується такими ж темпами, якими ростуть споживчі ціни. В такому випадку рівень реальної зарплати стабільний. Цей варіант можливий, якщо відбувається «автоматична» індексація грошової зарплати, тобто її підвищення відповідно до підйомом офіційного індексу цін.
    Перший варіант - рідкісне явище. Він, зрозуміло, економічно захищає від інфляції, проте вироблення працівників не супроводжується збільшенням реальних заробітків.
    Другий варіант: номінальна зарплата зростає швидше, ніж інфляція. Тоді величина реального винагороди збільшується в абсолютних розмірах. Цей випадок ще більш рідкісний і зазвичай стосується привілейованих груп працівників (що використовують монопольне становище фірми на ринку, вищих посадових осіб деяких підприємств і установ).
    Третій варіант: при низьких темпах інфляції зазвичай не проводиться індексація номінальної зарплати.В даному випадку величина реальної оплати праці потроху зменшується в абсолютних розмірах.


    Четвертий варіант: інфляційна спіраль. Йдеться про те, що якщо при високих темпах інфляції не проводиться «автоматична» індексація заробітної плати, то працівники все ж часто домагаються відповідного збільшення грошових доходів. Коли уряд і бізнесмени встановлюють більш високий рівень заробітків, то в підсумку відбувається подорожчання продукції. А це, природно, веде до нового зростання споживчих цін. Стало бути, все повторюється на новому витку «спіралі».

    Даний варіант небезпечний тим, що він здатний розкручувати «маховик» інфляції і вести справу до гіперінфляції. При цьому втрати працівників у реальній величині доходів зазвичай не відшкодовуються запізнілою надбавкою до зарплати, внаслідок чого відбувається систематичне зниження життєвого рівня трудящих. Саме така тенденція мала місце в Росії в 1992-1995 рр.

    Щоб перешкодити різкого зниження реальної заробітної плати, працівники йдуть на крайній засіб захисту своїх соціально-економічних інтересів - на страйки. Проте у такий спосіб вони борються не проти причин, що завдають шкоди їхньому добробуту, а проти згубних наслідків цих причин. Щоб не потонути в морі інфляції, трудящі вимагають від підприємців і держави спеціальних заходів протидії зниження їх життєвого рівня.

    Природно, що інфляція дає більше вигоди бізнесменам, які розплачуються за встановлену в договорі трудового найму ціну праці неполновеснимі грошима. В цьому випадку працівники змушені боротися за справедливу заробітну плату, відповідну дійсної вартості робочої сили.

    Щоб призупинити інфляцію, деякі економісти пропонують «заморозити» заробітну плату працівників. Разом з тим вони не звертають уваги на те, що власники капіталу не стримують зростання своїх прибутків, що також збільшують ціни товарів, підштовхуючи інфляцію. Чи не протиставляти одні соціальні групи іншим можливо, наприклад, якщо одночасно протидіяти загального зростання і цін, і всіх інфляційних доходів. Цей результат може бути досягнутий при проведенні державою ефективної антиінфляційної політики. [10]

    2.2 Вплив профспілок на заробітну плату

    У сучасних економіках ціна праці формується під дією не тільки ринкових сил, а й таких інститутів, як профспілки і колективні договори, які неминуче модифікують процес ціноутворення. Для російського ринку праці характерні досить високі показники об'єднання в профспілки і охоплення колективними договорами. Профспілки існують приблизно на 75% підприємств; членами профспілок є дві третини працівників.

    Профспілки переслідують багато цілі. Однак їх основною економічною завданням є підвищення заробітної плати. Профспілка може домагатися цієї мети різними шляхами.

    З точки зору профспілки, найбільш бажаним способом підвищення заробітної плати є розширення попиту на працю.

    Малюнок 1.Повишеніе заробітної плати та зайнятості за допомогою збільшення попиту на працю.

    В результаті збільшення попиту на працю підвищуються як ставки заробітної плати, так і число робочих місць. Відносна величина такого підвищення буде залежати від еластичності пропозиції праці. Але як може профспілка збільшити попит на працю? Відповідь: шляхом зміни одного або більше факторів, що визначають попит на працю. Зокрема, профспілка може спробувати:

    1) збільшити попит на вироблені товари або послуги;

    2) підвищити продуктивність праці або

    3) змінити ціни на інші вводяться фактори виробництва.

    Профспілки можуть сприяти росту попиту на. продукцію, яку вони допомагають виробляти, - і відповідно підвищенню похідного попиту на свої власні трудові послуги - шляхом реклами, використання політичного лобі або застосування практики збереження чисельності робочої сили незалежно від потреби в ній.

    Профспілками використовується телевізійна реклама, щоб спонукати споживачів купувати товари з профспілковою етикеткою.

    Не дивно бачити на фронті політичної боротьби, як профспілки будівельників використовують лобістів для отримання контрактів на будівництво нових шосе або реконструкцію міських забудов. Аналогічним чином профспілки та асоціації вчителів виступають за збільшення державних витрат на освіту. Профспілки, пов'язані з аерокосмічної промисловістю, можуть вдаватися до послуг лобістів для збільшення військових витрат. І не випадково деякі профспілки надали істотну підтримку підприємцям з метою введення протекціоністських тарифів або імпортних квот для виключення конкуренції з боку зарубіжної продукції. У 80-ті роки робітники сталеливарних і автомобільних заводів прагнули забезпечити такі ж форми захисту. Так, зниження пропозиції імпортних автомашин через введення тарифів і торгових угод призведе до зростання цін на них і тим самим до збільшення попиту на автомобілі вітчизняного виробництва і до значного зростання похідного попиту на робітників-автомобілебудівників. Деякі профспілки прагнули розширити попит на працю, чинячи тиск на підприємців за допомогою тактики збереження чисельності робочої сили незалежно від потреби в ній.

    Профспілки можуть розширити попит на працю членів своїх профспілок, впливаючи на підвищення цін на ресурсозаменітелі. Відповідним прикладом можуть служити дії профспілок - робочі яких в цілому отримують значно більше мінімуму заробітної плати - на підтримку підвищення мінімуму заробітної плати. Однією з причин такої позиції профспілок є те, що профспілки хочуть підвищити ціну потенційно замінного, низькооплачуваної праці, що не охопленого профспілками. Більш високий мінімум заробітної плати для не об'єднаних в спілки робітників буде служити обмеженням для підприємців в заміщенні таких робочих робітниками - членами профспілки, в результаті чого зростає попит на робітників - членів профспілки. Аналогічно профспілки можуть також підвищити попит на працю шляхом підтримки громадських акцій по зниженню ціни на доповнюючі ресурси. Наприклад, профспілки в галузях, де використовуються великі кількості енергії, можуть активно виступати проти збільшення комунального податку на газ і електроенергію, як пропонується підприємствами комунальних послуг. Там, де праця і енергія виступають доповнюють ресурсами, збільшення ціни на енергію може привести до зниження попиту на працю в зв'язку з дією ефекту випуску продукції.

    Профспілки визнають, що їх можливості впливати на попит на працю є незначними і ненадійними. Вони частіше намагаються протистояти зниженню попиту на працю, а не сприяють його збільшенню. З огляду на це, не дивно, що зусилля профспілок підвищити заробітну плату концентруються на пропозиції праці, а не на його попиті.

    Профспілки можуть підвищувати ставки заробітної плати шляхом скорочення пропозиції праці.

    Особливо це характерно для цехових профспілок - профспілок, які об'єднують робітників тільки якоїсь певної професії, таких, як столяри, муляри або водопровідники. Ці профспілки в багатьох випадках змушували підприємців наймати тільки робітників - членів цих профспілок, при цьому профспілки забезпечували повний контроль за пропозицією праці. Потім, шляхом проведення політики скорочення членства в профспілці - тривалий термін навчання, устанавленіе обов'язкового виходу на пенсію при досягненні певного віку, скорочення тривалості робочого тижня,

    обмеження імміграції, непомірні вступні внески, обмеження або заборона прийняття нових членів, - профспілки створювали штучне скорочення пропозиції праці. Це призводить до збільшення ставок заробітної плати. Більш висока заробітна плата є результатом виключення робочих з союзу і відповідно з пропозиції праці.

    Малюнок 2.Жесткій контроль за пропозицією висококваліфікованої праці шляхом обмеження чисельності своїх членів.

    Більшість профспілок, однак, не обмежують число своїх членів. Навпаки, вони прагнуть об'єднати всіх наявних або потенційних робітників. Це характерно для так званих галузевих профсоююв, таких, як профспілки автомобілебудівників і сталеливарників, які домагаються членства в них всіх некваліфікованих, напівкваліфікованих і кваліфікованих робітників даної галузі. Профспілка може бути і закритим, якщо його члени є кваліфікованими фахівцями, для яких немає в необхідній кількості відповідної заміни. Але профспілка, до складу якого головним чином некваліфікованих і напівкваліфікованих робітників. підірве своє власне існування, якщо буде обмежувати число членів в ньому, оскільки в такому випадку створюється значний резерв не об'єднаних профспілкою робочих, якими легко можна заміняти членів профспілки при найманні на роботу.

    Якщо галузевій профспілці вдається об'єднати фактично всіх робітників даної галузі, то фірми будуть знаходитися під великим тиском з боку профспілки при укладанні договору про ставку заробітної плати. Чому? Тому що за допомогою страйку профспілка може повністю позбавити фірму пропозиції праці.

    Малюнок 3.Прямой вплив профспілок на заробітну плату.

    Під загрозою масового страйку змушують підприємство збільшити зарплату. У відповідності зі своєю кривою попиту підприємство відповість на зростання заробітної плати скороченням числа зайнятих працівників. [11]

    2.3 Ціноутворення на різних ринках праці

    2.2.1 Модель досконалої конкуренції

    Чисто конкурентний ринок праці характеризується такими рисами:

    1) велика кількість фірм конкурують один з одним при найманні конкретного виду праці,

    2) численні кваліфіковані робітники, що мають однакову кваліфікацію, незалежно один від одного пропонують даний вид послуг праці;

    3) ні фірми, ні робітники не здійснюють контроль над ринковою ставкою заробітної плати, ні ті ні інші не "диктують заробітну плату".

    Малюнок 4. Пропозиція праці та попит на нього в умовах досконалої конкуренції

    Припустимо, що є 200 фірм, що пред'являють попит на конкретний вид напівкваліфіковані або кваліфікованої праці.

    Припустимо, що на пропозицію праці не впливають профспілки; між робітниками існує вільна конкуренція на наявні вільні місця. Крива пропозиції конкретного виду праці буде плавно підніматися, відбиваючи той факт, що при відсутності безробіття наймають фірми будуть змушені платити більш високі ставки заробітної плати, щоб отримати більше робочих. Так відбувається тому що фірми повинні залучити цих робітників з інших галузей і місцевостей, з різних посад. У певних межах у робітників є альтернативні можливості вибрати місце роботи, тобто вони можуть працювати в інших галузях в тій же самій місцевості, або ж вони можуть працювати за своєю спеціальністю, але в інших містах. В умовах повної зайнятості група фірм на даному конкретному ринку праці повинна платити усе більш і більш високі ставки заробітної плати, щоб залучити даний вид праці з цих альтернативних місць роботи. Більш висока заробітна плата також необхідна для стимулювання роботи тих, хто ще не входить до складу робочої сили.

    У цій моделі крива ринкової пропозиції є кривої витрат втрачених можливостей. Щоб залучити робітників на певні робочі місця, ставка заробітної плати повинна покривати витрати втрачених можливостей альтернативного використання часу або на інших ринках праці, або в домашньому господарстві, або на відпочинок.

    Підвищена заробітна плата залучає більше людей на дане робоче місце - людей, яких не приваблювала низька заробітна плата, бо їх витрати втрачених можливостей були занадто високі.

    Кожна з багатьох наймають фірм наймає таку невелику частку загального наявного пропозиції даного виду праці, що ніхто не може впливати на ставку заробітної плати. Інакше кажучи, пропозиція праці абсолютно еластична для окремої фірми. Для кожної окремої фірми вигідно наймати робітників до точки, в якій поточна ставка заробітної плати дорівнює граничному продукту праці. Це відображає правило маскімізаціі прибутку фірми (МRР ^ МКС).

    Таблиця 1. Пропозиція праці: чиста конкуренція при найманні праці.

    одиниці праці

    Ставка заробітної плати (дол.)

    Сукупні витрати на оплдату праці (дол.)

    Граничні витрати на ресурс (дол.)

    0

    6

    0

    1

    6

    6

    6

    2

    6

    12

    6

    3

    6

    18

    6

    4

    6

    24

    6

    5

    6

    30

    6

    6

    6

    36

    6

    Таблиця 1показивает, що ставка заробітної плати і граничні витрати на працю є постійними для окремої фірми. Кожен додатковий найнятий робітник додає свою ставку заробітної плати (6 дол, в даному випадку) до загальних витрат фірми на ресурс. Тоді фірма максимізує свій прибуток шляхом найму робітників до точки, при якій ставки заробітної плати і відповідно граничні витрати на ресурс рівні їх граничному продукту в грошовому вираженні.

    2.2.2 Модель монопсонії

    На чисто конкурентному ринку праці кожен підприємець наймає таку невелику кількість робітників, що це не впливає на ставку заробітної плати в цілому. Кожна фірма "погоджується на заробітну плату" в тому сенсі, що вона може наймати так мало або так багато праці, скільки їй необхідно за ринковою ставкою заробітної плати, як відображено на її кривої абсолютно еластичного пропозиції праці.

    Розглянемо тепер випадок з монопсонией, при якій наймач має монополістичної силою купувати (наймати).

    Монопсонии присуши наступні риси:

    1. Кількість зайнятих на даній фірмі складає основну частину всіх зайнятих якимсь конкретним видом праці.

    2. Даний вид праці є відносно немобільних або в силу географічних факторів, або в тому сенсі, що якщо робітники знайшли альтернативу застосування своєї праці, то вони змушені купувати нову кваліфікацію.

    3. Фірма "диктує заробітну плату" в тому сенсі, що ставка заробітної плати, яку фірма повинна виплачувати, знаходиться в прямій залежності від кількості найманих робітників.

    У деяких випадках монопсоніческой влада наймачів, по суті, є повною в тому сенсі, що є тільки єдиний великий наймач на ринку праці. Наприклад, економіка деяких великих і дрібних міст може залежати майже повністю від однієї великої фірми. В інших випадках може превалювати олігопсонія; три або чотири фірми можуть наймати більшу частину запропонованого праці на конкретному ринку. Дослідження олігопсонії явно наводить на думку про те, що існує яскраво виражена тенденція олігопсоністов діяти спільно при найманні праці, як якийсь монопсоніст.

    Важливим положенням є наступне: коли фірма наймає значну частину із загального наявного пропозиції конкретного виду праці, її рішення про наймання більшої або меншої кількості робочих вплине на ставку заробітної плати, що виплачується за цю працю. Зокрема, якщо фірма є великою стосовно ринку праці, вона змушена буде платити більш високу ставку заробітної плати, щоб роздобути більше праці. Для простоти припустимо, що є тільки один наймач конкретного виду праці в якійсь місцевості.

    У цьому випадку крива пропозиції праці для даної фірми і крива сукупної пропозиції праці для ринку праці збігаються. Ця крива пропозиції плавно піднімається, вказуючи на те, що фірма повинна платити більш високу ставку заробітної плати для залучення більшого числа робітників. Крива пропозиції, по суті, є кривою середніх витрат на працю з боку фірми; кожна точка на ній показує ставку заробітної плати (витрати) одного робітника, яку слід платити для залучення відповідного числа робочих.

    Але більш висока заробітна плата, встановлена ​​для залучення додаткових робітників, повинна виплачуватися всім робітникам, вже найнятим за нижчими ставками заробітної плати. Якщо цього немає, то моральний клімат серед робітників, безсумнівно, погіршиться і наймач зіштовхнеться з серйозними проблемами невдоволення робітників з-за диференціації ставок заробітної плати за одну і ту ж роботу. Що ж стосується витрат, то виплата єдиної заробітної плати всім робітникам буде означати, що витрати на додаткового робітника - граничні витрати на ресурс (працю), тобто МКС, - будуть перевищувати ставку заробітної плати на величину, необхідну для доведення ставки заробітної плати всіх вже найнятих робітників до нового рівня заробітної плати.

    Таблиця 2 ілюструє це.

    Таблиця 2. Монопсонія при наймі праці.

    одиниці праці

    Ставка заробітної плати (дол.)

    Сукупні витрати на оплдату праці (дол.)

    Граничні витрати на ресурс (дол.)

    0

    5

    0

    1

    6

    6

    6

    2

    7

    14

    8

    3

    8

    24

    10

    4

    9

    36

    12

    5

    10

    50

    14

    6

    11

    66

    16

    Один робітник може бути найнятий при ставці заробітної плати, яка дорівнює 6 дол. Але найм другого робочого змушує фірму платити більш високу заробітну плату - 7 дол. Граничні витрати на ресурс (працю) складають 8 дол. (7 дол., Що сплачуються другому робітникові, плюс підвищення ставки для першого робочого на 1 дол.). Інакше кажучи, загальні витрати на працю складають 14 дол. (= 2 х 7 дол.), А не 13 дол., За умови, якби першого робочого платили 6 дол., А другому- - 7 дол. Значить, МRC другого робочого дорівнює 8 дол. (= 14 дол.-6 дол.), А не 7 дол., Як його ставка заробітної плати. Аналогічним чином граничні витрати праці третього робочого складуть 10 дол. (8 дол., Які повинні виплачуватися, щоб залучити цього робітника з іншого місця роботи, плюс 2 дол. (= 2х1 дол.) Як підвищення ставок для перших двох робочих). Важливо, що для монопсоніста граничні витрати ресурсу (праці) будуть перевищувати ставку заробітної плати.

    Відмінність від досконалої конкуренції полягає в тому, що для монопсоніста не має сенсу наймати робітників до точки, в якій ставка заробітної плати і граничного продукту праці рівні. За інших рівних умов, монопсоніст максимізує свій прибуток шляхом найму меншої кількості робітників і при цьому виплачує ставку заробітної плати менше, ніж в умовах конкуренції. В результаті суспільство отримує менше продукції, а робітники одержують ставку заробітної плати менше на, ніж їх граничний продукт в грошовому вираженні. Точно так само як монополіст-продавець вважає вигідним скоротити виробництво, щоб підняти ціну на свої товари вище конкурентної, так і монопсонист - наймач ресурсів вважає вигідним скорочувати зайнятість, щоб знизити ставки заробітної плати і відповідно витрати, тобто встановити ставки заробітної плати нижче конкурентної.

    Малюнок 5. Монопсонія на ринку праці

    Висновок: падіння рівня зайнятості, зниження життєвого рівня життя.

    2.2.3 Модель двосторонньої монополії

    Тепер припустимо, що на ринку праці, який є скоріше монопсоніческой, ніж конкурентним, сформувався сильний виробнича профспілка. Іншими словами, давайте об'єднаємо монопсоністичну модель з моделлю відкритих профспілок. В результаті має місце двостороння монополія. Профспілка є монополістичним "продавцем" праці в тому сенсі, що він контролює пропозицію праці і може вплинути на ставки заробітної плати; він протистоїть монопсоніческой наймачеві праці (або сукупності олігопсоніческіх наймачів праці), який теж може впливати на заробітну плату шляхом зміни зайнятості. Чи є це винятковим або особливим випадком? Зовсім ні. У таких важливих галузях, як сталеливарна, автомобільна, м'ясопереробна і по виробництву сільськогосподарської техніки, "велика праця" - один великий виробничий профспілка - веде переговори з "великим бізнесом" - декількома великими промисловими гігантами.

    Монопсоніческнй наймач буде прагнути до встановлення заробітної плати, нижче конкурентної рівноважної ставки, а профспілка буде наполягати на якийсь сверхравновесной конкурентної ставкою заробітної плати. Не можна сказати з упевненістю, яка з цих двох можливостей реалізується. Логічно - результат проміжний, в тому сенсі, що економічна теорія не пояснює, який буде в підсумку ставка заробітної плати. Нам слід очікувати, що заробітна плата встановиться десь між. Крім того, сторона, що володіє в ході укладання трудової угоди більшою силою і більш ефективною стратегією, буде здатна схилити опонента прийняти ставку заробітної плати більш близьку до тієї, на якій вона наполягає.

    З цих зауважень випливає й інша характерна риса моделі двосторонньої монополії. Цілком можливо, що встановилися заробітна плата і зайнятість можуть бути більш соціально бажаними, ніж це обумовлено двосторонньою монополією. Монополія на одній стороні ринку фактично може знищити монополію на іншій стороні ринку, що сприяє встановленню конкурентних або близьких до конкурентних рівнів. Протиборство монопсонии підприємства і монополії профспілки веде до перетворення ринку праці в квазіконкурентний (подібний конкурентному), в зв'язку з чим точка рівноваги наближається до рівноваги в умовах досконалої конкуренції.

    Малюнок 6. Взаємна монополія на ринку праці

    В умовах монополії на обох сторонах ринку праці можлива ситуація, коли встановилася ставка заробітної плати і рівень зайнятості підходять до конкурентних рівнях значно ближче, ніж в тому випадку, коли існує монополія тільки на одній стороні ринку.

    2.4 Розробка нових (удосконалених) систем оплати праці.

    Теперішній час характеризується активізацією розробки нових (удосконалених) систем оплати праці. Це пов'язано з необхідністю посилення стимулюючої функції ЗП: підвищення її гнучкості, об'єктивності оцінки досягнень працівників і співвідношень в оплаті праці різних груп. З цих причин все більшого поширення набувають безтарифні, гнучкі, доле-пайові системи і т.п.

    Безтарифні системи оплати праці

    Антиподом тарифного виступає так званий безтарифної (розподільний) варіант організації ЗП на підприємстві.Для нього характерні такі ознаки:

    - тісний (повна) залежність рівня оплати праці працівника з фондом ЗП, яка нараховується за колективними результатами роботи (в цій якості безтарифні системи належать до класу колективних систем оплати праці);

    - присвоєння кожному працівникові постійних (щодо постійних) коефіцієнтів, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень і визначають його трудовий внесок у загальні результати праці за даними про попередню трудову діяльність працівника або групи працівників, що відносяться до цього кваліфікаційним рівнем (свого роду "базовий" коефіцієнт трудової участі (КТУ)), який застосовується в колективних системах оплати);

    - присвоєння кожному працівникові КТУ в поточних результатах діяльності, що доповнює оцінку його кваліфікаційного рівня (за змістом нагадує механізм визначення фактичного КТУ на основі "базового" в бригадних системах розподілу заробітку).

    Індивідуальна заробітна плата кожного працівника при безтарифної варіанті являє собою його частку в зароблений усім колективом фонді заробітної плати (ФОП).

    Змішана система оплати праці

    Крім тарифних і безтарифної систем як нових форм оплати праці можна виділити змішані системи, а в їх числі, - перш за все комісійну форму оплати праці і так званий дилерський механізм. Змішаними ці системи називаються з тієї причини, що вони мають ознаки одночасно тарифних і безтарифні форм оплати праці, колективного та індивідуального організації заробітної плати.

    Комісійна форма передбачає оплату дій працівника щодо укладення будь-якої угоди (договору) від імені підприємства в комісійних відсотках від сумарного розміру цієї угоди. Такий метод цілком прийнятний, наприклад, для працівників підрозділів збуту, зовнішньоекономічної служби підприємства і т.п.

    Дилерський механізм передбачає закупівлю працівником частини продукції підприємства за свій рахунок з наступною її реалізацією власними зусиллями працівника. Іншими словами, це - виплата зарплати авансом у вигляді "натури" з наступним перерахунком. [12]

    Гнучкі системи оплати праці

    Під гнучкою системою оплати праці розуміється така система, яка певну частину заробітку ставить у залежність від особистих заслуг і від загальної ефективності роботи підприємства, забезпечує можливість уникнути разових скорочень базової зарплати. Гнучка система дозволяє своєчасно і адекватно реагувати на зміну результативності праці працівника через індивідуалізацію його заробітку. Тут при визначенні розміру оплати праці враховуються на тільки стаж, кваліфікація, професійна майстерність, а й значимість працівника для підприємства, його здатність досягти певних цілей, вносячи свій внесок у процвітання підприємства.

    Все різноманіття гнучких систем можна розділити на гнучкі тарифні і безтарифні.

    1) Гнучкі тарифні системи

    У цих системах основою формування заробітку працівника є тариф, який доповнюється різними преміями, доплатами, надбавками (відображають результативність праці працівника за підсумками роботи, як правило за місяць, але може бути і квартальна премія, премія за підсумками року). Від звичних систем гнучка тарифна система відрізняється тим, що:

    розробляється для потреб конкретного підприємства з урахуванням його специфіки;

    основою її формування є не єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД), а перелік (картотека) тих робіт, які виконуються на даному підприємстві і класифікуються за рівнем складності і значущості саме для даного підприємства;

    заробіток працівника індивідуалізований і прив'язаний до фактичних результатів праці. Це досягається збільшенням питомої ваги додаткових виплат (премій, доплат, надбавок) в загальній сумі заробітку. Подібна тарифна система використовується в АТ КамАЗ і на багатьох інших підприємствах.

    2) Гнучка безтарифна система

    Поширення бестарифной системи диктується умовами ринкової економіки. У цих моделях відбивається тенденція відмови від гарантованих тарифних ставок (окладів), робиться спроба пов'язати заробітну з попитом на товари (послуги) підприємства та їх конкурентоспроможність. Поява безтарифної системи пов'язане з прагненням подолати уравнительность в оплаті праці та подолати суперечності між інтересами окремого працівника і колективу (підприємства) в цілому. Інша причина їх появи - деформація кваліфікаційної структури кадрів. Аналіз показав, що на підприємствах кваліфікація робітників (по офіційно присвоєного розряду) часто не відповідає складності виконуваних робіт, відсутні робочі 1-го розряду, недосвідченим молодим робочим привласнюють відразу 2-й або 3-й розряд. Кваліфікаційна оцінка різних робочих місць ускладнена, бо на кожному робочому місці виконується не одна, а комплекс робіт різної складності. Для усунення деформації кваліфікаційної структури персоналу використовують коефіцієнти кваліфікаційного рівня (КК) - обов'язковий елемент будь-якої безтарифної системи. Кваліфікаційні коефіцієнти в порівнянні з системою тарифних розрядів у своєму розпорядженні значно більші можливості для оцінки зростання кваліфікації. Зазвичай робочі в 35-40 років досягають найвищого розряду (по ЕТСК) і у них немає перспективи зростання розряду (а значить, і підвищення тарифної зарплати). Кваліфікаційний рівень може підвищуватися протягом усього трудового життя, що підвищує зацікавленість у зростанні кваліфікації, професійної майстерності у формуванні працівника "широкого профілю".

    Гнучка безтарифна система грунтується на системі коефіцієнтів, які найчастіше діляться на дві групи. До першої групи входять коефіцієнти, що оцінюють стаж, кваліфікацію, професійну майстерність, значимість працівника. Ці оціночні характеристики узагальнюють коефіцієнт кваліфікаційного рівня (КК), йому відповідає основна частина заробітку (60-70%). Друга група коефіцієнтів включає оціночні характеристики результативності праці працівника і ступеня вирішення поставлених переднім завдань. Питома вага заробітку, що визначається цією групою коефіцієнтів, становить відповідно 30-40% заробітку.

    Трудова, особлива, особиста ставка

    Принципово важливим є розмежування заробітної плати на три частини (ставки): трудову, особливу і особисту. Базовою величиною служить трудова ставка, яка регулює розмір заробітку в залежності від присвоєної працівникові кваліфікаційної категорії та рівня її розряду всередині даної категорії. Трудова ставка має матричну форму.

    Категорію працівника визначають його професійні знання. Відповідно до прийнятої на заводі класифікацією, що включає 10 категорій, робочим присвоюються категорії з 1-го по 6-ю, службовцям - з 3-го по 5-ю, фахівцям - з 4-го по 7-ю, керівникам з 5 ї по 10-ю. У кваліфікаційних вимогах Боза до професій робітників передбачаються 15 внутрішньозаводських розрядів, відповідних шести розрядів з ЕТКС.

    З фактичною величиною трудової ставки пов'язана особлива ставка, що включає три види доплат:

    - за шкідливі умови - по шести градаціях: 4, 8, 12, 16, 20, 24%. Підстава - карта умов праці на робочому місці, що складається за результатами атестації робочих місць;

    - за небезпечні умови праці - по семи градаціях: 8, 10, 12, 16, 20, 24, 30% (за затвердженим переліком професій і посад). Підстава - рішення заводської комісії при головному інженерові заводу;

    - за фізичне навантаження - по семи градаціях: 4, 8, 10, 12, 16, 20, 30%. Підстава - рішення заводської комісії при головному інженерові заводу.

    Особиста ставка визначає розмір доплат у відсотковому відношенні до встановленої трудової ставкою по дев'яти градаціях в залежності від загального стажу роботи на заводі (до 1 року - не передбачається, до 3 років - 1,25%, до 5 років - 2,5%, до 7 років - 3,75%, до 10 років - 5%, до 15 років - 6,25%, до 20 років - 7,5%, до 25 років - 8,75%, понад 25 років - 10%).

    Мінімальний розмір трудової ставки визначається двома факторами: розміром мінімальної зарплати і економічними можливостями підприємства.

    Долі-пайова система

    Безтарифні системи в більшості випадків є доле-пайовими системами, тобто рівень оплати кожного працівника залежить від ФОП (фонду заробітної плати) підприємства в цілому. Таким чином, кожен працівник отримує свій пай в залежності від кінцевого результату діяльності фірми і її положення на ринку товарів, що сприяє підвищенню його зацікавленості в справах фірми.

    Найбільш простий і найпоширеніший спосіб на початку появи безтарифної системи - розподіл працівників з урахуванням кваліфікаційних вимог за певними кваліфікаційними групами. Для кожної з них встановлено свій кваліфікаційний рівень (для некваліфікованих робітників - 1,0; робочих різної кваліфікації та фахівців - від 1,8 до 3,1; керівників провідних підрозділів - 3,5-4,0 і т.д.). Питання про включення кожного працівника в ту чи іншу кваліфікаційну групу вирішується з урахуванням його індивідуальних характеристик. Найпоширеніший розрахунок - частка від ділення фактичної зарплати працівника за минулий період на що склалася на підприємстві мінімальний рівень зарплати. Індивідуальний заробіток за розрахунковий період визначається наступним чином:

    ,

    де КК i - кваліфікаційний рівень i-го працівника;

    ФОП - фонд оплати праці підприємства в цілому за розрахунковий період.

    З плином часу кваліфікаційний рівень працівника може змінюватися за рішенням ради трудового колективу (кваліфікаційної комісії). Бестарифная система змінює пропорції фонду оплати праці: заробіток одних працівників збільшується, інших - зменшується. Набагато більша справедливість в розподілі заробітку досягається, коли нарівні з кваліфікаційним рівнем враховуються відпрацьований час і коефіцієнт трудової участі (КТУ):

    де В i - величина відпрацьованого часу i-го працівника;

    КТУ i - коефіцієнт трудової участі i-го працівника. [13]


    висновок

    В умовах планової економіки ціна праці була одним з найбільш жорстко регульованих параметрів господарського механізму. Грошова зарплата підтримувалася на штучно низькому рівні, а її ставки для різних категорій працівників встановлювалися в рамках єдиної тарифної сітки, орієнтованої на принцип уравнительности і стиснення диференціації в доходах. Підприємства були позбавлені права приймати самостійні рішення по більшості ключових питань політики оплати праці. Регламентувалося і контролювалося все - загальний обсяг фонду зарплати, її середній рівень, форми оплати, професійні та кваліфікаційні відмінності, співвідношення між постійною і змінною частиною і так далі. Будь-яке, навіть саме незначне, відхилення від встановлених правил було неможливо без спеціального дозволу. Високий ступінь уніфікації стосувалася і схем оплати: вони могли вибиратися з чітко визначеного набору, причому набір цей розроблявся і затверджувався всередині галузевих міністерств. Правда, деяка гнучкість досягалася таким чином, що практично всі ці схеми передбачали виплату працівникам премій за умови виконання або перевиконання їх підприємствами планових показників.

    Старт ринкових реформ означав скасування більшої частини адміністративних обмежень, які діяли при колишньому економічному режимі. Процес встановлення ціни праці став децентралізованим, ринкові агенти знайшли самостійність при визначенні рівня заробітної плати та ступеня її диференціації. Пряме державне регулювання збереглося тільки в бюджетному секторі, де з 1992 року діє Єдина тарифна сітка (ЄТС). По відношенню до решти секторам економіки держава стало використовувати непрямі важелі регулювання - такі, як встановлення мінімального розміру оплати праці (МРОТ), оподаткування фонду заробітної плати, податкова політика обмеження доходів, участь в діяльності Тристоронньої комісії, в рамках якої на загальнонаціональному рівні полягають тарифні угоди між профспілками і роботодавцями, і т. д.

    В результаті змін, що відбулися російські підприємства виявилися в принципово іншої економічної і інституційне середовище.

    В умовах становлення ринкової економіки російські підприємства з точки зору організації оплати праці можна розділити на дві групи: які реформують оплату відповідно до принципів ринкових відносин і зберігають сформовані ще в дореформений період підходи до її організації.

    Удосконалення організації заробітку плати на цих підприємствах має багато спільного:

    1. посилюється роль колективно-договірного регулювання ЗП;

    2. упорядковуються тарифні умови оплати праці, встановлюються обгрунтовані співвідношення в рівнях ЗП різних професійно - кваліфікаційних груп працівників залежно від складності праці та кваліфікації працівників на основі застосування внутрішньовиробничих єдиних тарифних сіток;

    3. переглядається порядок виплати надбавок, доплат, премій та інших винагород;

    4. підвищується частка оплати праці по тарифу і формуються оптимальні співвідношення цієї частки зі змінною частиною заробітної плати.

    На таких підприємствах, де тарифна сітка є базою для визначення постійної частини заробітку працівників, правильне її побудова має важливе значення для забезпечення обґрунтованих розмірів тарифних ставок і окладів та їх співвідношень за категоріями персоналу.

    Змінна частина заробітку працівника визначається на кожному підприємстві за своїм, і, найчастіше, залежить від кінцевого результату праці як конкретного працівника, так і підприємства в цілому; кваліфікації працівника, його активності.

    Додаток 1

    + ----------- + ----------------------------------- + - --------------- + |Період, за | Величина прожиткового мінімуму |Норматівний акт, ||которий ис-| в цілому по Російській Федерації |установівшій ве-||чіслена ве-| ( в руб.) |лічіну прожитковий-||лічіна про - + -------- + --------- + -------- + ------- + ного мінімуму ||жіточного |на душу |для тру- |для пен-| для | ||мінімума в |населе- |доспособ-|сіонеров| дітей | ||целом по |нія |ного на- | | | ||Россійской | |селенія | | | ||Федераціі | | | | | || | | | | | | + ----------- + -------- + ------ --- + -------- + ------- + ---------------- + |за IV |2451 |2690 |1849 |2394 | Постанова ||квартал | | | | |Правітельства Ф||2004 року | | | | | від 02.03.2005 || | | | | |N 105 || | | | | | ||за III |2396 |2629 |1816 |2336 |Постановленіе ||квартал | | | | |Правітельства РФ||2004 року | | | | | від 26.11.2004 || | | | | |N 689 || | | | | | ||за II |2363 |2588 |1793 |2313 |Постановленіе ||квартал | | | | |Правітельства РФ||2004 року | | | | | від 03.09.2004 || | | | | |N 456 || | | | | | ||за I |2293 |2502 |1747 |2259 |Постановленіе ||квартал | | | | |Правітельства РФ||2004 року | | | | | від 03.09.2004 || | | | | |N 456 || | | | | | ||за IV |2143 |2341 |1625 | 2113 |Постановленіе ||квартал | | | | |Правітельства РФ||2003 року | | | | | від 12.02.2004 || | | | | |N 74 || | | | | | |за III |2121 |2318 |1612 |2089 |Постановленіе ||квартал | | | | |Правітельства РФ||2003 року | | | | | від 05.11.2003 || | | | | |N 672 || | | | | | ||за II |2137 |2328 |1629 |2119 |Постановленіе ||квартал | | | | |Правітельства РФ||2003 року | | | | | від 09.08.2003 || | | | | |N 483 || | | | | | ||за I |2047 |2228 |1554 |2039 |Постановленіе ||квартал | | | | |Правітельства РФ||2003 року | | | | | від 12.05.2003 || | | | | |N 276 || | | | | | || | + ----------- + -------- + --------- + ------- - + ------- + ---------------- +

    Список літератури

    Основний

    1. Абакумова М.М. Політика доходів і заробітної плати: Навчальний посібник / М.М. Абакумова, Р. Я., Подовалова. Новосибірськ: НГАЕіУ; М .: інфа-М, 1999.-350С.

    2. Адамчук В.В. Економіка праці: підручник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокін, Р.А. Яковлєв; Під ред. В.В. Адамчука. М .: ЗАТ «Финстатинформ», 1999.-200с.

    3. Бичина В.Б. Організація і нормування праці / В.Б. Бичина, С.В. Малінін, Е.В. Шубенкова, під. ред. Ю.Г. Одегова. М .: «ІСПИТ», 2005.-450С.

    4. Гелекін Б. М. Організація, нормування та оплата праці на промислових підприємствах / Б. М. Гелекін. М.: НОРМА, 2005.-430с.

    5. Жеребін В.Н. Рівень життя населення. Основні категорії, характеристики і методи оцінки / В.Н. Жеребін, О.Н Романов. М.: ЮНИТИ, 2002.-583с.

    6. Конституція (Основний Закон) Російської Федерації. М .: Известия, 2006.-150 с.

    7. Макконнелл К.Р. Економікс: Принципи, проблеми, політика /К.Р. Макконнелл, С.Л Брю. М: ИНФРА-М., 2005.

    8. Матвєєв А. Получка або зарплата? // Економічний часопис, 2000. - №13.

    9. Організація, нормування та оплата праці / под.ред. А.С. Головачова. М .: ТОВ «Нове знання», 2004.-490 с.

    10. Пашуто В.П. Організація і нормування праці на підприємстві /. В.П Пашуто. Мінськ: ТОВ «Нове знання», 2001.-300с.

    11. Савченко П.В. Політика доходів і заробітної плати / під. ред. П.В. Савченко. М.: МАУП, 2000.-460с.

    12. Трудовий кодекс Російської Федерації. М .: «ПРІОР», 2006. 350 с.

    13. Економічна теорія: підручник для вузів / Під ред. А.І. Добриніна, Л.С. Тарасевича :. СПб: Изд. СПбГУЕФ, Изд. «Пітер Паблішинг», 1997.- 400с.

    14. Александрова А. Б. Заробітна плата на сучасному підприємстві / А.Б. Александрова. - М .: Книжковий світ, 2002. - 424 с.

    15. Васильєва Н. А. Організація, нормування та оплата праці на підприємстві: конспект лекцій / Н. А. Васильєва. - М .: Пріор-издат, 2005. - 160 с

    16. Владимирова, Людмила Павлівна. Економіка праці: Учеб. посібник / Л.П. Владимирова. - М .: Дашков і К °, 2000. - 220 с.

    17. Грібін, Юрій Георгійович. Оплата праці робітників; (Методи і практика) / Ю. Г. Грібін. - М .: Знание, 1991. - 63 с

    18. Левашов, Володимир Іванович. Соціальна політика доходів і заробітної плати / В.І. Левашов. - М .: Центр економіки і маркетингу, 2000. - 360 с

    19. Мазманова, Бела Григорівна. Оплата праці: Питання теорії і практики / Б.Г. Мазманова; Ін-т переподгот. кадрів Урал. держ. техн. ун-ту - УПІ. - Єкатеринбург: ІПК УГТУ-УПІ, 2001. - 192 с.

    20. Політика доходів і заробітної плати: Підручник для студентів вузів, які навчаються за екон. спец. і напрямками / О.М. Ананьєв і ін.; Під ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокіна; Моск. держ. ун-т ім. М.В. Ломоносова. Екон. фак. Каф. соціал.-екон. проблем. - М .: МАУП, 2000. - 456 с.

    21. Ракота, Валентин Дмитрович. Заробітна плата і підприємницький дохід / В.Д. Ракота. - М .: Фінанси і статистика, 2001. - 224 с.

    22. Рощин, Сергій Юрійович. Економіка праці (економічна теорія праці): Учеб. посібник для вузів / С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова; Моск. держ. ун-т ім. М.В. Ломоносова. Економ. фак-т. - М .: ИНФРА-М, 2000. - 400 с.

    23. Хендерсон, Річард І. Компенсаційний менеджмент. Стратегія і тактика формування заробітної плати та інших виплат / Р. І. Хендерсон. - 8-е изд. - СПб .: Пітер, 2004. - 880 с

    24. Шахнович, Рувим Михайлович. Поведінка підприємств у сфері прийняття рішень з питань заробітної плати та зайнятості в умовах економічної трансформації / Р. М. Шахнович, Г. В. Юдашкіна; Всемир. банк [и др.]. - Москва: РПЕІ, 2001. - 78 с.

    25. Яковлєв, Роберт Андрійович. Оплата праці на підприємстві / Р.А. Яковлєв. - 2-е изд., Перераб. і доп. - М .: Центр економіки і маркетингу, 2001. - 344 с.

    додатковий

    26. Кейнс Дж.М. Загальна теорія зайнятості, відсотка і грошей / Дж.М. Кейнс. М .: Геліос АРВ, 2002.

    27. Менк'ю Г. Макроекономіка / Г. Менк'ю. М .: Нове знання, 2000..

    28. Маркс К. Капітал (Т.1) / К. Маркс. Видавництво політичної літератури, 1995.

    29. Вазюлін В.А. Логіка «Капіталу» К.Маркса / В.А. Вазюлін. М .: Сучасний гуманітарний університет, 2002.

    30. Фрідмен М. Якби гроші заговорили ... / М. Фрідмен. М .: Справа, 1999..

    Використані сайти в Інтернеті

    31. http://www.rea.ru/e/Stat.nsf

    32. http://nalog.consultant.ru/ правові ресурси / величина прожиткового мінімуму

    33. http://www.tk-rf.com/glava01

    34. http://www.rabota.ru/content/ трудова хроніка


    [1] [5] стр.135-143

    [2] [1] стор. 12-15

    [3] [4] стр.30-35

    [4] [9] стор. 313-345

    [5] [11] стор. 321-323

    [6] http://www.tk-rf.com/glava01

    [7] [12] стр.1-2

    [8] http://www.rabota.ru/content/ трудова хроніка

    [9] http://nalog.consultant.ru/ правові ресурси / величина прожиткового мінімуму

    [10] http://www.rea.ru/e/Stat.nsf

    [11] [13] стор. 40-44

    [12] [3] стор. 56-59

    [13] [2] стр.56-57