• Глава 1. Сутність і форми заробітної плати
  • 1.2 Сутність заробітної плати
  • 1.3 Форми заробітної плати
  • 2.1 Економічне значення диференціації заробітної плати
  • 2.2 Галузеві та територіальні фактори диференціації заробітної плати
  • Галузь економіки
  • Галузь промисловості
  • За темпами зростання з 1991 по 2009 р
  • Глава 3. Визначення заробітної плати на конкретних ринках праці
  • 3.3 Моделі з урахуванням профспілок


  • Дата конвертації13.04.2017
    Розмір110.25 Kb.
    Типреферат

    Скачати 110.25 Kb.

    Заробітна плата її сутність, форми, диференціація і визначення на конкретних ринках праці

    зміст

    Вступ. . . . . . . . . . . 3

    Глава 1. Сутність і форми заробітної плати

    1.1 Зміст заробітної плати в ринковій економіці. . . 5

    1.2 Сутність заробітної плати. . . . . . . 9

    1.3 Форми заробітної плати. . . . . . . 11

    Глава 2. Диференціація заробітної плати

    2.1 Економічне значення диференціації заробітної плати. 18

    2.2 Галузеві та територіальні фактори диференціації

    заробітної плати. . . . . . . . . 22

    Глава 3. Визначення заробітної плати на конкретних ринках праці

    3.1 Модель конкуренції. . . . . . . . 32

    3.2 Модель монопсонії. . . . . . . . 34

    3.3 Моделі з урахуванням профспілок. . . . . . . 38

    Висновок. . . . . . . . . . 42

    Список літератури. . . . . . . . . 43

    Вступ

    Темою моєї курсової роботи є заробітна плата: її сутність, форми, диференціація і визначення на конкретних ринках праці. Ця тема особливо актуальна в наш час, так як заробітна плата найтіснішим чином пов'язана з економічними та соціальними проблемами суспільства, а її диференціація негативно впливає на розвиток економіки країни. Економічне призначення заробітної плати полягає в стимулюванні розвитку виробництва, підвищення його ефективності. Соціальне її призначення - забезпечення добробуту людей в тісному зв'язку з розширенням виробництва і зростанням його ефективності, Навіть в умовах соціалістичної економіки такий взаємозв'язок визнавалася необхідним моментом розвитку суспільства. Реалізація цього принципу тим важливіша і, безумовно, необхідна в умовах ринкової економіки. В рамках внутрішньогосподарської сфери виробничої діяльності підприємств здійснення цих завдань істотно полегшується при впровадженні договірної системи взаємин або внутрішньогосподарського розрахунку. В умовах ринкової економіки зміст цих відносин має значно відрізнятися від тих схем і принципів, які використовувалися при радянській економічній системі.

    Об'єктом дослідження курсової роботи є заробітна плата.

    Предметом курсової роботи є форми, диференціація і визначення на конкретних ринках заробітної плати.

    Завдання курсової роботи:

    - визначити зміст заробітної плати в ринковій економіці;

    - вивчити сутність і форми заробітної плати;

    - виявити економічне значення диференціації заробітної плати;

    - розглянути галузеві та територіальні фактори диференціації заробітної плати;

    - проаналізувати визначення заробітної плати на конкретних ринках праці.

    В процесі роботи над питанням були використані наступні методи: емпіричний (вивчення навчальної літератури, монографій, статтею, журналів по темі і систематизація матеріалу), теоретичний (аналіз даних, таблиць, схем, порівняльних характеристик), метод документування.

    Перспективність цієї теми полягає в тому, що цю роботу можна використовувати при вивченні ринку праці, а також при вирішенні нагальних проблем сучасної економіки.

    При вивченні даного питання були використані безліч різних джерел: підручники мікроекономіки, економічної теорії, статті журналів і газет, монографії, статистичні дані, витяги із законів РФ, а також ресурси глобальної мережі Internet

    Глава 1. Сутність і форми заробітної плати

    1.1 Зміст заробітної плати в ринковій економіці

    До складу фонду заробітної плати включаються нараховані підприємством, установою, організацією суми оплати праці в грошовій і натуральній формах за відпрацьоване і невідпрацьований час, стимулюючі доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці, премії й одноразові заохочувальні виплати, а також виплати на харчування, житло, паливо, що носять регулярний характер.

    Включенню до фонду заробітної плати, зокрема, підлягають:

    1) Оплата за відпрацьований час

    - Заробітна плата, нарахована працівникам за тарифними ставками і окладами за відпрацьований час;

    - Заробітна плата, нарахована за виконану роботу працівникам за відрядними розцінками. У відсотках від виручки від реалізації продукції (виконання робіт і надання послуг);

    - Вартість продукції, виданої в порядку натуральної оплати;

    - Премії і винагороди, (включаючи вартість натуральних премій), що носять регулярний чи періодичний характер незалежно від джерел їх виплати;

    - Стимулюючі доплати та надбавки до тарифних ставок і окладів (за професійну майстерність, суміщення професій і посад, допуск до державної таємниці і т. П.);

    - Щомісячні або щоквартальні винагороди (надбавки) за вислугу років, стаж роботи;

    - Компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці;

    - Виплати, обумовлені районним регулюванням плати праці: по районним коефіцієнтам за роботу в пустельних, безводних місцевостях і у високогірних районах, процентні надбавки до заробітної плати за стаж роботи в районах крайньої Півночі, в прирівняних до них місцевостях та інших районах з важкими природно-кліматичними умовами;

    - Доплати за роботу в шкідливих та небезпечних умовах на важких роботах

    - Доплати за роботу в нічний час;

    - Оплата роботи у вихідні та святкові дні;

    - Оплата понаднормової роботи;

    - Оплата працівникові за дні відпочинку (відгули), надані у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації робіт, при підсумованому обліку робочого часу і в інших випадках, встановлених законодавством;

    - Доплати працівникам, постійно зайнятим на підйомних роботах, за нормативний час їх пересування в шахті (руднику) від стовбура до місця роботи і назад;

    - Оплата праці кваліфікованих робітників, керівників, спеціалістів підприємств і організацій, звільнених від основної роботи і що залучаються для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників;

    - Комісійна винагорода, зокрема, штатним страховим агентам, штатним брокерам;

    - Гонорар працівникам, які перебувають в обліковому складі працівників редакцій газет, журналів та інших засобів масової інформації;

    - Оплата послуг працівників бухгалтерій за виконання ними письмових доручень працівників з перерахування страхових внесків із заробітної плати;

    - Оплата спеціальних перерв у роботі;

    - Виплата різниці в окладах працівникам, працевлаштованим з інших підприємств і організацій, із збереженням протягом певного терміну розмірів посадового окладу за попереднім місцем роботи;

    - Виплата різниці в окладах при тимчасовому заступництві;

    - Суми, нараховані за виконану роботу особам, залученим для роботи на підприємстві, відповідно до спеціальних договорів з державними організаціями (на надання робочої сили, наприклад, військовослужбовців) як видані безпосередньо цим особам, так і перераховані державним організаціям;

    - Оплата праці осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом;

    - Оплата праці працівників не облікового складу;

    - Оплата праці осіб, які не перебувають в обліковому складі працівників підприємства (організації), за виконання робіт за цивільними договорами, якщо розрахунки за виконану роботу проводяться підприємством з фізичними, а не юридичними особами.При цьому розмір коштів на оплату праці цих фізичних осіб визначається, виходячи за кошторису на виконання робіт (послуг) за цим договором і платіжних документів 1;

    Оплата послуг (гонорар) працівників не облікового складу (за переклади, консультації, читання лекцій, виступ по радіо і телебаченню і т.д.).

    2) Оплата за невідпрацьований час

    - Оплата щорічних і додаткових відпусток (без грошової компенсації за невикористану відпустку);

    - Оплата додатково наданих за колективним договором (понад передбачених законодавством) відпусток працівникам;

    - Оплата пільгових годин підлітків;

    - Оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються в освітніх установах;

    - Оплата на період навчання працівників, спрямованих на професійну підготовку, підвищення кваліфікації або навчання другим професіям;

    - Оплата праці працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків;

    - Оплата, що зберігається за місцем основної роботи за працівниками, що залучаються на сільськогосподарські та інші роботи;

    - Суми, виплачені за рахунок коштів підприємства, за межі не пророблена час працівникам, які вимушено працювали неповний робочий час з ініціативи адміністрації;

    - Оплата працівникам-донорам за дні обстеження, здачі крові;

    - Оплата простоїв не з вини працівника;

    - Оплата за час вимушеного прогулу;

    - Одноразові заохочувальні виплати;

    - Одноразові (разові) премії незалежно від джерел їх виплати;

    - Винагорода за підсумками роботи за рік, річне винагороду за вислугу років (стаж роботи);

    - Матеріальна допомога, надана всім або більшості працівників;

    - Додаткові виплати при наданні щорічної відпустки (понад нормальні відпускних сум відповідно до законодавства);

    - Грошова компенсація за невикористану відпустку;

    - Вартість безкоштовно видаються працівникам у якості заохочення акцій чи пільг з придбання акцій;

    Інші одноразові заохочення, включаючи вартість подарунків.

    3) Виплати на харчування, житло, паливо

    - Вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей економіки харчування і продуктів (відповідно до законодавства);

    - Оплата (повна або часткова) вартості харчування, в тому числі в їдальнях, буфетах, у вигляді талонів, надання його за пільговими цінами з чи безкоштовно (понад передбачену законодавством);

    - Вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей економіки (відповідно до законодавства) житла і комунальних послуг або суми грошової компенсації за неподання їх безкоштовно;

    - Кошти на відшкодування витрат працівників по оплаті житла (понад передбачених законодавством);

    - Вартість безкоштовно наданого працівникам палива 2.

    1.2 Сутність заробітної плати

    Заробітна плата - сукупність винагород у грошовій або натуральній формі, отримана працівником за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються в робочий час відповідно до законодавства.

    Заробітна плата в умови ринкової економіки визначається на основі взаємодії 3-х складових:

    - ринку праці;

    - державного регулювання;

    - колективно-договірного регулювання.

    Організація зарплати на підприємствах здійснюється на основі наступних принципів:

    1) Встановлення суворої залежності від кількості та якості праці.

    2) Забезпечення зростання зарплати в межах зароблених трудовими колективами засобів.

    3) Випередження зростання продуктивності зростання праці в порівнянні з ростом середньої зарплати.

    4) Посилення зацікавленості всіх працівників підприємства в мобілізації наявних резервів ефективності виробництва 3.

    Особлива роль в структурі доходів працівника належить заробітної плати. Вона і в даний час залишається для більшості працівників основним джерелом доходів.

    Складовою частиною ринкової економіки є ринок праці. Серед основних його комплексів особливе місце займає вартість робочої сили. Вартість робочої сили визначається вартістю життєвих засобів, необхідних для нормального відтворення працівника. Сума життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили, включає в себе товари та послуги, що задовольняють фізіологічні потреби працівника, а так само витрати на утримання членів сім'ї працівника, його освіту, медичне обслуговування, підвищення професійно рівня. Отже, вартість робочої сили зводиться до вартості певної суми життєвих благ, які працівник набуває на винагороду, одержувані за результати своєї праці. Конкретною формою ціни робочої сили в грошовому вираженні і є заробітна плата. Однак розмір заробітної плати може відхилятися від вартості робочої сили. Вирішальний вплив на це надає стан ринку праці.

    Зростання цін на товари і послуги, їх дефіцит, а також інфляція, яка в значній мірі скорочує купівельну спроможність грошей. При цьому під реальною заробітною платою на увазі ту кількість товарів і послуг, яку може придбати працівник за отриману ним номінальну заробітну плату. Для того щоб в умовах інфляції заробітна плата відповідала вартості робочої сили, в масштабах держави використовується індексація доходів населення.

    Також на заробітну плату впливає зайнятість, співвідношення попиту і пропозиції на робочу силу. Тут можна виділити три можливих варіанти:

    1. Перший варіант (ідеальний варіант) - на ринку праці попит на робочу силу відповідає пропозиції. У цьому випадку ціна робочої сили, яка визначається заробітною платою, яку отримує працівник, буде дорівнює її вартості;

    2. Другий варіант - попит на робочу силу перевищує пропозицію. При цьому варіанті роботодавці можуть пропонувати заробітну плату значно вище її вартості;

    3. Третій варіант, досить поширений в умовах ринкової економіки - пропозиція на робочу силу перевищує попит на неї. У цьому варіанті можлива тенденція до зниження ціни робочої сили і розмірів заробітної плати 4.

    Заробітна плата як форма ціни робочої сили - це основна частина фонду життєвих коштів працівників, що розподіляється між ними відповідно до кількості і якості витраченої праці, реальним внеском і залежить від кінцевих результатів роботи підприємства.

    В даному визначенні підкреслюється, перш за все, що заробітна плата - це форма ціни (а не вартість) робочої сили (а не праці). Якщо ми визнаємо, що робоча сила - це товар, значить вона повинна продаватися не за вартістю, а за ціною, яка крім компенсації витрат мали місце в процесі праці, повинна включати якусь прибуток, необхідну для розвитку робочої сили, утримання сім'ї працівника і т. д. Тобто, як і щодо будь-якого товару, ціна робочої сили (Ц) складається з суми її вартості (С) і прибутку (Р):

    Ц = С + Р

    Заробітна плата не може бути ціною праці, так як вона відображає не тільки одну фазу процесу відтворення робочої сили - споживання (використання робочої сили), а й її виробництво (формування робочої сили), розподіл і обмін в цілому.

    1.3 Форми заробітної плати

    Основними формами заробітної плати є відрядна і погодинна (рисунок 1).

    Малюнок 1 - Системи оплати праці та відповідні форми заробітної плати 5

    Погодинна - система оплати праці, при якій заробітна плата залежить від кількості витраченого часу (фактично відпрацьованого) з урахуванням кваліфікації працівника і умов праці (малюнок 2). Погодинна форма заробітної плати може реалізовуватися у вигляді наступних систем оплати: проста погодинна; почасово-преміальна. Погодинна форма заробітної плати використовується для 70-80% американських робітників, і для 60-70% робочих в Західній Європі. У Росії за різними оцінками погодинна форма оплати використовується приблизно для 20-30% робочих.

    За погодинною системою оплати праці працівникам встановлюються нормовані завдання. Для виконання окремих функцій та обсягів робіт можуть бути встановлені норми обслуговування або норми чисельності працівників.

    Розрізняють просту погодинну форму заробітної плати і почасово-преміальну:

    - при простій погодинній формі заробітної плати оплата праці проводиться за певну кількість відпрацьованого часу незалежно від кількості виконаних робіт;

    - почасово-преміальна форма заробітної плати передбачає не тільки оплату відпрацьованого часу, а й виплату премії за якість роботи.

    Малюнок 2 - Погодинна форма заробітної плати 6

    Для розрахунку заробітку при погодинній формі досить знати кількість фактично відпрацьованого часу і тарифну ставку. Заробіток працівника визначають множенням годинної або денної тарифної ставки його розряду на кількість відпрацьованих ним годин або днів.

    Проста погодинна система оплати праці недостатньо забезпечує безпосередній зв'язок між кінцевими результатами праці працівника і його заробітною платою. Тому широко поширена почасово-преміальна система оплати праці, при якій враховується кількість і якість праці, посилюється відповідальність і особиста матеріальна зацікавленість в результатах роботи, так як преміювання проводиться за ліквідацію простоїв устаткування і простоїв робочих, економію часу, безаварійну роботу машин, устаткування, економію матеріалів. Максимальні розміри премій і показники преміювання визначаються Положенням про преміювання, яке розробляється на підприємстві.

    Під преміюванням розуміється виплата працівникам грошових сум понад основного заробітку з метою заохочення досягнутих успіхів в роботі і стимулювання подальшого їх зростання.

    Преміальна система оплати праці передбачає виплату премії певному колу осіб на підставі заздалегідь встановлених конкретних показників і умов преміювання, обумовлених положеннями про преміювання. На підставі таких преміальних положень у працівника при виконанні ним показників і умов преміювання виникає право вимагати виплату премії, у організації - обов'язок сплатити цю премію. Саме такі премії є складовою частиною почасово-преміальної форми оплати праці.

    Премії, які виплачуються в рамках оплати праці, носять, як правило, регулярний характер, виплачуються відповідно до Положення про преміювання та відносяться на собівартість продукції.

    Відрядна - форма оплати праці, при якій заробіток залежить від кількості вироблених одиниць продукції з урахуванням їх якості, складності та умов праці (рисунок 3).

    Малюнок 3 - Відрядна форма заробітної плати 7

    При відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу).

    Відрядна розцінка визначається шляхом ділення годинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на годинну (денну) норму виробітку.

    Відрядна розцінка може бути визначена також шляхом множення годинної або денної тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на встановлену норму часу в годинах або днях 8.

    До форм заробітної плати відрядної системи оплати праці відносяться:

    - пряма відрядна - оплата праці робітників підвищується в прямій залежності від кількості вироблених ними виробів і виконаних робіт з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної кваліфікації;

    - відрядно-преміальна - передбачає преміювання за перевиконання норм виробітку і конкретні показники їх виробничої діяльності (відсутність шлюбу, рекламації і т.п.);

    - відрядно-прогресивна - передбачає оплату виробленої продукції в межах встановлених норм по прямих (незмінним) розцінками, а вироби понад норму оплачуються за підвищеними розцінками відповідно до встановленої шкалою, але не більше подвійної відрядної розцінки;

    - побічно-відрядна - застосовується для підвищення продуктивності праці робітників, які обслуговують обладнання та робочі місця. Праця їх оплачується за непрямими відрядними розцінками з розрахунку кількості продукції, виробленої основними робітниками, яких вони обслуговують;

    - акордна - форма заробітної плати, при якій оцінюється комплекс різних робіт із зазначенням граничного терміну їх виконання. Розмір загального заробітку за акордних поряд розраховується на основі калькуляції, яка включає перелік робіт (операцій), що підлягають виконанню, їх обсяг і розцінку на кожен вид робіт (операцій), загальну вартість виконання всіх робіт (операцій) акордних завдань, загальний розмір оплати за виконання всього завдання. Акордна система оплати праці може передбачати преміювання за дострокове виконання акордних завдань. Акордна система оплати праці застосовується при проведенні робіт з ліквідації аварій, ремонту машин та устаткування, при виконанні термінових особливо важливих завдань 9.

    При прямій відрядній формі заробітної плати зарплата робітників підвищується в прямій залежності від кількості вироблених ними виробів і виконаних робіт з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної кваліфікації.

    Відрядно-преміальна оплата праці передбачає преміювання за перевиконання норм виробітку і конкретні показники їх виробничої діяльності (відсутність шлюбу, рекламації і т.п.). При обчисленні оплати праці відповідно до преміальної системою, прийнятою на підприємстві, всі премії, передбачені Положенням про преміювання, будуть складовою частиною фактичного заробітку працівника. Розмір премії, як правило, встановлюється в процентному відношенні до заробітної плати.

    Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає оплату виробленої продукції в межах встановлених норм по прямих (незмінним) розцінками, а вироби понад норму оплачуються за підвищеними розцінками відповідно до встановленої шкалою (по прогресивно наростаючим розцінками), але не більше подвійної відрядної розцінки.

    Таким чином, розглянуті форми заробітної плати засновані або на погодинній, або на відрядній системі. Для закріплення за заробітною платою стимулюючої функції, в процесі вибору системи оплати праці, слід враховувати так званий «ефект звикання», згідно з яким будь-які зміни в системі оплати праці з метою підвищення її ефективності, в тому числі і пов'язані з підвищенням рівня зарплати, можуть стати недієвими протягом дуже короткого часу - до двох місяців. Так як у кожної з розглянутих систем оплати праці є свої особливості, що визначають її переваги і недоліки, вибір і встановлення системи оплати праці залишається за підприємством. Тільки в цьому випадку при оплаті праці кожного працівника можливо врахувати все різноманіття зовнішніх і внутрішніх факторів, що впливають на підприємство.

    Глава 2.Диференціація заробітної плати

    2.1 Економічне значення диференціації заробітної плати

    Диференціація заробітної плати - це відмінність рівнів оплати праці працівників під впливом різних факторів. Диференціація заробітної плати визначається як відмінностями в результатах праці працівників, так і загальноекономічними умовами діяльності різних галузей господарства 10.

    Ринкової економіки в цілому притаманна значна диференціація рівнів заробітної плати. Відмінності в розмірі оплати праці залежать від ряду факторів, серед яких необхідно назвати в першу чергу професійно-кваліфікаційні моменти: природні здібності людини (розумові та фізичні), рівень його підготовки і кваліфікації, сферу і галузь зайнятості, ступінь мобільності робочої сили (професійно-галузевої і територіальної).

    Нерідко диференціація заробітної плати має і зовсім іншу природу: вона буває прямим результатом дискримінації в оплаті праці за віком, статтю та національністю працівників. З цим сумним явищем при переході до ринку зіткнулася і Росія. Незважаючи на існуючий законодавчу заборону дискримінації, жінкам за який можна порівняти працю (особливо на приватних фірмах) нерідко платять менше, ніж чоловікам. Зустрічаються і випадки використання дешевої праці економічних і політичних емігрантів з країн СНД.

    Нарешті, диференціація заробітної плати часто буває обумовлена ​​страновим відмінностями. Зазвичай для більш розвинених країн характерний більш високий національний рівень зарплати. Про ці відмінності свідчать, наприклад, ставки зарплати в сфері промислового виробництва.

    Диференціація трудового винагороди є об'єктивно обумовлене відмінність в його величині на одного зайнятого, а також співвідношення пов'язаних з працею доходів різних соціальних груп. Вона обумовлена ​​впливом наступних груп факторів:

    1) демографічні (стать, вік, зовнішність, здібності і т. Д.);

    2) професійні (професія, спеціальність, освіта, кваліфікація, досвід, рівень професіоналізму і т. П.);

    3) соціально-статусні (працює за наймом, залучений до виконання договору підряду, підприємець, самозайнятий, вільної професії і т. Д.);

    4) соціально-економічні (рід занять або діяльності, галузь, режим робочого часу, умови праці і т. Д.);

    5) соціально-географічні (природно-кліматичні особливості місця роботи, його територіальна відособленість, щільність і характер розселення, національні особливості);

    6) соціально-політичні (політична стабільність в регіоні, рівень розвитку соціальної інфраструктури і т. П.) 11.

    Видно, що перші чотири групи чинників діють головним чином на рівні індивідів і соціальних груп, а останні дві - на регіональному рівні. Але всі вони прямо або побічно впливають на розміри трудового винагороди, тому їх необхідно послідовно розглянути.

    Демографічні фактори. Різні джерела формування доходів і неоднакові можливості участі в суспільно корисної діяльності в силу відмінностей у віці і статі визначають ту обставину, що умови формування доходів, в тому числі трудових, у окремих соціально-демографічних груп істотно відрізняються. Впливає на розмір зарплати і весь комплекс здібностей особистості. Так, висока фізична витривалість дозволяє людині отримати більший трудовий дохід.

    Професійні фактори також мають величезний вплив на диференціацію винагороди. Кожна спеціальність вимагає деякого рівня освіти, досвіду, професіоналізму. Деякі професії та спеціальності відрізняються один від одного рівнем потрібної кваліфікації. З одного боку, є професії свідомо низьку кваліфікацію (підсобні робітники, прибиральники санітарно-побутових і виробничих приміщень, вантажники, табельщики, гардеробники і т.д.).

    Соціально-статусні фактори тісно взаємопов'язані з переліченими вище чинниками і багато в чому визначаються ними. Соціальний статус кожної людини характеризується його місцем в суспільстві на різних стадіях життєдіяльності та можливостями отримання доходів з різних джерел. Частково соціальний статус людини визначається особистісними якостями (порядність, відповідальність, ініціатива і підприємливість, моральний стан, контактність, доброзичливість, терпимість, почуття господаря). Від соціально-економічного статусу (власник, найманий робітник) залежить економічна поведінка людей, зокрема вибір роду діяльності і дії з пошуку роботи.

    Соціально-економічні чинники найбільшою мірою впливають на розмір і структуру доходів. Тут перш за все значима залежність від роду та виду діяльності (найману працю, підприємницька або індивідуальна трудова діяльність, човниковий бізнес, робота в особистому підсобному господарстві, посередництво, консультування та ін.), Від варіантів зайнятості (поєднання різних видів, форм, часу і характеру зайнятості), галузі економіки, форм власності, умов праці та ін. На практиці можливі різні поєднання цих факторів, що збільшує або зменшує розміри трудових доходів. Поєднання різних видів зайнятості веде до зростання доходів. Праця у шкідливих умовах оплачується вище, ніж в нормальних умовах. Понаднормова робота супроводжується також підвищеною оплатою. Працівники акціонерних товариств у порівнянні з державними мають додатковий дохід від власності. Неповна зайнятість веде до зниження розміру доходу, так як оплата праці залежить від часу і продуктивності праці. Розмір доходу залежить також від положення підприємства на ринку товарів і стану ринку праці. Так, підприємство-монополіст має більше можливостей для зростання доходів. Заробітна плата працівників газової промисловості, електроенергетики, зв'язку значно вище середньої. На неї також впливає активність профспілок.

    Соціально-географічні чинники визначаються в першу чергу природно-кліматичними умовами, характером розселення. Росія відрізняється великою територією, неоднаковими кліматичними умовами, нерівномірністю розташування природних ресурсів. В силу цих причин в різних регіонах країни вартість життя різниться, що передбачає необхідність забезпечення і регулювання відповідних доходів. На розмір оплати праці впливає галузева структура окремих регіонів. Наприклад, рівень оплати праці досить високий в Тюменській і Кемеровській областях, так як в них переважає видобувна промисловість, в Москві - через велику концентрацію фінансово-банківських установ та зосередження органів державного управління. Низька зарплата характерна для регіонів з сільськогосподарським ухилом і переважанням легкої промисловості (Івановська область).

    Соціально-політичні чинники. Демонополізація економіки, розвиток різних форм власності внесли принципові зміни в розподільні відносини. На зміну єдиним принципом адміністративно-бюрократичного розподілу (димовою завісою для якого виступав в більшості випадків тільки декларативний принцип розподілу по праці) прийшло розподіл за витратами праці, його результатами, пайовому внеску, капіталу, власності, вартості робочої сили. На початковій стадії переходу до ринку відбувається деяке вирівнювання трудових доходів підприємств (фірм) з приблизно рівними техніко-економічними показниками. Це забезпечує приблизно рівні споживчі якості товарів, послуг і витрати праці. Досвід зарубіжних країн показує, що з розвитком ринкових відносин, НТП, впровадженням інновацій все більшого значення набувають середні суспільно необхідні витрати праці. Це може привести одні підприємства до кризового стану, а інші до процвітання. Всі ці процеси прямо впливають на диференціацію трудового винагороди.

    В цілому фактори, що формують доходи населення, можуть бути трьох рівнів:

    - до першого рівня відносяться фактори, що залежать від самої людини, його життєвої позиції, його людського капіталу та трудового потенціалу;

    - до другого рівня (мікрорівня) відносяться фактори, пов'язані з місцем роботи, галуззю, формою власності, положенням фірми на товарному, фінансовому ринках і на ринку праці, з технічною оснащеністю підприємства, з його місцем розташування та ін .;

    - до третього рівня (макрорівня) відносяться фактори, пов'язані з економікою країни в цілому і регіональною економікою. Ця група факторів формує систему соціальних трансфертів 12.

    При цьому важливо розуміти, що стосовно конкретної людини всі ці параметри можуть поєднуватися по-різному.

    2.2 Галузеві та територіальні фактори диференціації заробітної плати

    Серед усіх факторів диференціації заробітної плати особливо яскраво проявляються галузеві і територіальні.

    Для несформованого російського ринку праці характерні неповна зайнятість (безробіття), занижена в середньому заробітна плата і велика диференціація доходів населення, сполучена з небезпекою соціального вибуху. Все більш нагальною необхідністю для Росії є цілеспрямоване і ефективне державне регулювання ринку праці. Сподіватися на позитивні результати саморегуляції ринку ні в якому разі не можна. Адже в нашій країні порівняно слабкі профспілки, відсутні традиції пошуку компромісів і соціального партнерства між працею і капіталом, словом, вкрай велика ступінь недосконалості ринку і, отже, вкрай обмежені можливості автоматичного усунення виникаючих диспропорцій. У цих умовах держава повинна бути гарантом забезпечення нормальної життєдіяльності осіб найманої праці, тобто виступати в ролі головного соціального «контролера».

    Порівняльний аналіз динаміки показників середньої заробітної плати свідчить про суттєві відмінності в її рівні по федеральних адміністративних округах і суб'єктам РФ.

    На підставі наведених даних можна сформулювати такі тези:

    - по всіх федеральних адміністративних округах спостерігається посилення диференціації заробітної плати, причому відбувається це досить нерівномірно. У Центральному і Уральському федеральних регіонах диференціація збільшилася в 2 рази, в Сибірському і Далекосхідному - майже в 1,4 рази, в Північно-Західному, Південному і Поволзькому округах - в межах 1,2-1,3 рази;

    - диференціація виникає і між федеральними округами, причому це стосується як мінімальних, так і максимальних рівнів заробітної плати;

    - найбільшими темпами підвищення диференціації відбувається на територіях з найвищою зарплатою.

    Надмірна територіальна диференціація зарплати викликає додаткові негативні соціально-економічні наслідки:

    - гальмується створення загальноросійського і територіальних ринків праці, що заважає формуванню нормальних цін на робочу силу;

    - наростає неприязнь населення країни в цілому та її активної працюючої частини до громадян, які проживають на територіях з високим рівнем зарплати і доходів;

    - на значній кількості територій з стійко низькими рівнями зарплати і доходів виникає невдоволення роботою уряду та інших органів федеральної влади 13.

    Ці насторожуючі явища і процеси переконливо підтверджують необхідність посилення ролі державних гарантій в регулюванні відносин, що складаються в сфері оплати праці. Миритися з недооцінкою значущості проблем заробітної плати більше не можна: потрібні відповідні зміни в законодавстві.

    Аналіз особливостей диференціації у сфері оплати праці дозволив виявити її типи, економічні причини відмінностей, способи впливу на них. Так, професійно-кваліфікаційна диференціація обумовлюється значними фінансовими витратами, пов'язаними з навчанням, і неможливістю повноцінної заміни одних працівників іншими без їх спеціальної і тривалої підготовки. Економічні причини даного явища кореняться в неоднакових інвестиціях в людський капітал; відповідні методи управління пов'язані з оцінкою компетентності конкретного працівника, ефективності інвестицій в кадри і ін.

    Внутрішньогалузева диференціація випливає з застосування різних ставок оплати на підприємствах однієї галузі. Її причини обумовлені відмінностями в положенні підприємств. Структурі робочої сили, вартості відтворення робочої сили. Методи управління пов'язані з встановленням державою коефіцієнтів до централізовано визначається мінімуму зарплати або тарифними ставками 1-го розряду ЄТС.

    Прояв міжгалузевої диференціації - різні ставки оплати праці для однакових професій (пріоритетність того чи іншого сектора); депресивний або розвивається характер галузі; відмінності в структурі робочої сили і в вартості відтворення робочої сили.

    Територіальна диференціація, в тому числі за рівнем життя населення: її головна ознака - різна купівельна спроможність однієї і тієї ж номінальної зарплати. В її основі - фактори (економічні, природно-географічні та ін.), Які обумовлюють неоднаковість рівнів ціни робочої сили (набір продуктів і послуг, що утворюють матеріальний субстрат вартості робочої сили, ціни на товари і тарифи на послуги). Методи управління - диференціація мінімальної заробітної плати по регіонах з урахуванням вартості життя, забезпечення приблизно рівних гарантій населенню всіх регіонів по відшкодуванню витрат на відтворення робочої сили, розрахунки диференційованих по територіях мінімальних споживчих бюджетів.

    Слід підкреслити, що практично всі причини відмінностей пов'язані з вартістю відтворення робочої сили. Таким чином, не заперечуючи важливості індивідуальної оплати праці, яка залежить від кількості, якості і відповідальності праці, слід констатувати наступне: працівникам можна виплатити тільки ті кошти, які зароблені відповідно до попиту на пропоновані товари (послуги), але і з урахуванням диференціації, зумовленої факторами відтворення робочої сили, в тому числі, з особливостями регіонального розвитку.

    У сучасних демократичних, соціально орієнтованих державах надмірна диференціація грошових доходів визнана соціальним злом, і допомога бідним, нужденним членам суспільства стає одним з пріоритетних напрямків діяльності держави. Розбіжність економічної та соціальної ефективності проявляється в першу чергу в тому, що розподіл доходів, «справедливе» і ефективне з точки зору ринкової економіки розглядається суспільством як «несправедливе».

    На відміну від дореформеної економіки, в якій більш висока оплата була характерна для галузей матеріального виробництва, тепер лідером за рівнем зарплати стала сфера фінансів, кредиту і страхування. У 1991 році рівень грошової зарплати тут в 1,8 рази перевищував середній показник по країні. У 2009 році він перевищив його приблизно в 2,5 рази. Для сфери фінансів, кредиту і страхування характерні і високі темпи зростання номінальної середньої зарплати (в 17284,4 рази) при зростанні в цілому по країні в 12465,3 рази: випередження склало приблизно 1,39 рази.

    Пріоритетне місце за темпами зростання середньої зарплати належить галузі зв'язку (вона вийшла на 3-е місце). Стійкі показники за рівнем середньої заробітної плати на транспорті. В останні роки досить високі темпи зростання середньої зарплати відзначаються в науці і науковому обслуговуванні. В цілому за вказаний період заробітна плата в цій галузі зросла в 17477,4 рази, що дозволило їй переміститися з 7-го на 4-е місце.

    Найнижчі темпи зростання заробітної плати - в сільському господарстві, торгівлі та громадському харчуванні, освіті, охороні здоров'я та фізичної культури.

    За період 1991-2009 рр. істотно зросла диференціація в рівні заробітної плати по галузях економіки при деякій зміні співвідношення за рівнем оплати праці між галузями. Якщо в 1991 році відношення зарплати в найбільш високооплачуваною галузі (фінанси, кредит і страхування) до самої низькооплачуваної (освіта) становить 2,5 рази, то в 2009 році воно досягло 6,1 рази (по відношенню до сільського господарства). Настільки різке відставання галузей з низькою зарплатою за темпами її зростання і посилення диференціації в рівнях зарплати по галузях економіки відображають глибокі і досить стійкі негативні процеси.

    Зазначені тенденції характерні для найскладнішою за структурою галузі економіки - промисловості. Найбільш істотне зростання заробітної плати в галузях з найвищою зарплатою проглядається ще виразніше. На 1-му місці за темпами зростання зарплати знаходиться паливна промисловість, стійко лідирує і за її рівнем; на 2-му місці за обома показниками - кольорова металургія, на 3-му місці за темпами зростання займає чорна металургія, що знаходиться на 4-му місці за рівнем середньої заробітної плати.

    Що стосується посилення диференціації заробітної плати, то вона зросла з 1,89 рази в 1991 році (відношення оплати праці в паливній промисловості до оплати в машинобудуванні) до 3,3 рази в 2009 році (відповідно паливна і легка промисловість) 14.

    Диференціація заробітної плати по окремих галузях промисловості і по професійно-кваліфікованим групам працівників досягла величезних розмірів, які не завжди обгрунтовуються об'єктивними характеристиками роботи і значимістю.

    Регіони, які мають високу концентрацію підприємств паливно-енергетичного комплексу, характеризуються високою заробітною платою, що обумовлено високими цінами на продукцію у зв'язку з монопольним становищем галузей і підприємств.

    Регіони, де зосереджена легка і харчова промисловості, знаходяться в тяжкому становищі.

    Таблиця 1 - Розподіл галузей економіки за рівнем грошової заробітної плати і динаміці її росту

    Галузь економіки

    Займане галуззю місце

    За середньою заробітною платою

    За темпами зростання з 1991 по 2009 р

    1991 р

    2009 р

    промисловість

    4

    6

    6

    Сільське господарство

    9

    12

    12

    Будівництво

    2

    7

    8

    транспорт

    3

    2

    5

    зв'язок

    6

    3

    1

    Торгівля і громадське харчування

    8

    9

    11

    ЖКГ

    10

    8

    7

    Фінанси, кредит, страхування

    1

    1

    3

    Наука і наукове обслуговування

    7

    4

    2

    Охорона здоров'я, фізкультура

    11

    10

    9

    Освіта

    12

    11

    10

    управління

    5

    5

    Аналіз галузевої диференціації заробітної плати дозволяє зробити висновок, що загальне скорочення її розмірів у багатьох обробних галузях, збільшення розриву в оплаті праці між «багатими» і «бідними» галузями негативно позначається на економічній ситуації в країні та її регіонах, а також на рівні життя як працюючого, так і непрацюючого населення.

    Нова промислова політика Росії, орієнтована на розвиток, розширення і модернізацію обробних галузей, дозволить підвищити зарплату працівників і знизити ступінь розшарування зайнятих за рівнем доходу, тобто скоротити диференціацію заробітної плати.

    Диференціація доходів (зарплати) - явище об'єктивне, пов'язане з соціально-економічними відмінностями в положенні членів суспільства в сфері виробництва, розподілу і споживання. У демократичній державі, де політики стурбовані дотриманням принципів справедливості і рівності громадян, надмірне багатство одних і злидні інших визнаються неприпустимим явищем.

    Таблиця 2 - Розподіл галузей промисловості за рівнем грошової заробітної плати і динаміці її росту

    Галузь промисловості

    Займане галуззю місце

    За середньою заробітною платою

    За темпами зростання з 1991 по 2009 р

    1991 р

    2009 р

    електроенергетика

    3

    3

    6

    Паливна

    1

    1

    1

    Чорна металургія

    4

    4

    3

    Кольорова металургія

    2

    2

    2

    Хімічна та нафтохімічна

    7

    5

    5

    Машинобудування і металообробка

    10

    6

    4

    Лісова, деревообробна, целюлозно-паперова

    8

    9

    9

    Промисловість будівельних матеріалів

    6

    8

    8


    В сучасних умовах відбулися істотні зміни в одержуваних населенням доходи - збільшилася їх різноманіття, ускладнилася структура, явно проявилася тенденція до диференціації. Реальні доходи населення систематично знижуються, і це виступає потужним обмежувачем виробництва.

    Багато підприємств, що виробляють товари народного споживання, зіткнулися не тільки з конкуренцією імпортних товарів, але і з відсутністю платоспроможного попиту широких верств населення. Що користуються значними грошовими коштами високоприбуткові групи населення, як правило, прагнуть направляти свої доходи на заощадження, придбання нерухомості та іноземної валюти.

    Середня нарахована заробітна плата працівників, що відносяться до категорії керівників, по обстеженим організаціям в 2 рази перевищує заробітну плату фахівців, в 3,1 рази - інших службовців і в 2,4 рази - робітників.

    Малюнок 4 - Середньомісячна і середньогодинна заробітна плата працівників за категоріями персоналу за жовтень 2010 року, руб. 15

    Середня заробітна плата жінок в цілому по обстеженим видами економічної діяльності склала 63% від середньої заробітної плати чоловіків. За видами економічної діяльності це співвідношення коливається в інтервалі 64-89%. По всіх категоріях персоналу заробітна плата жінок нижче заробітної плати чоловіків. Так, в групі керівників, в середньому по всіх обстежених видів економічної діяльності, заробітна плата жінок становила 62% від рівня заробітної плати чоловіків, в групі фахівців - 65%, інших службовців - 71%, робітників - 55%.

    Малюнок 5 - Середня нарахована заробітна плата чоловіків і жінок за видами економічної діяльності за жовтень 2010 року, руб. 16

    Середня нарахована заробітна плата працівників, які повністю відпрацювали жовтень, за даними обстеження, склала (без одноразових, річних і разових виплат) 13570 рублів, середній вік працівників - 43 роки, загальний трудовий стаж, у середньому на одного працівника - 22 роки.

    Таблиця 3 - Середньомісячна номінальна нарахована заробітна плата працівників організацій за видами економічної діяльності

    2005

    2006

    2007

    2008

    2009

    Вся економіка

    8554,9

    10633,9

    13593,4

    17290,1

    18637,5

    Сільське господарство, мисливство та лісове господарство

    3646,2

    4568,7

    6143,8

    8474,8

    9619,2

    Рибальство, рибництво

    10233,5

    12310,8

    14797,0

    19498,9

    22913,5

    Видобуток корисних копалин

    19726,9

    23145,2

    28107,5

    33206,1

    35363,4

    обробні виробництва

    8420,9

    10198,5

    12878,7

    16049,9

    16583,1

    Виробництво та розподілення електроенергії, газу та води

    10637,3

    12827,5

    15587,3

    19057,4

    21554,2

    Будівництво

    9042,8

    10869,2

    14333,4

    18574,0

    18122,2

    Оптова та роздрібна торгівля; ремонт автотранспортних засобів, мотоциклів, побутових виробів та предметів особистого вжитку

    6552,1

    8234,9

    11476,3

    14927,4

    15958,6

    Готелі та ресторани

    6033,4

    7521,7

    9339,0

    11536,2

    12469,6

    Транспорт і зв'язок

    11351,1

    13389,9

    16452,3

    20760,8

    22400,5

    Фінансова діяльність

    22463,5

    27885,5

    34879,8

    41871,8

    42372,9

    Операції з нерухомим майном, оренда і надання послуг

    10236,8

    12763,2

    16641,6

    21275,0

    22609,7

    Державне управління і забезпечення військової безпеки; обов'язкове соціальне забезпечення

    10958,5

    13477,3

    16896,3

    21344,1

    23960,0

    Освіта

    5429,7

    6983,3

    8778,3

    11316,8

    13293,6

    Охорона здоров'я та надання
    соціальних послуг

    5905,6

    8059,9

    10036,6

    13048,6

    14819,5

    Надання інших комунальних, соціальних і персональних послуг

    6291,0

    7996,4

    10392,2

    13538,6

    15070,0

    На 1 квітня 2010 рза відомостями організацій (що не відносяться до суб'єктів малого підприємництва) сумарна заборгованість по заробітній платі по колу спостережуваних видів економічної діяльності склала 3966 млн.рублів і знизилася в порівнянні з 1 березня 2010 року на 152 млн.рублів (на 3,7%). 17

    Глава 3. Визначення заробітної плати на конкретних ринках праці

    3.1 Модель конкуренції

    Чисто конкурентний ринок праці характеризується такими рисами:

    1) велика кількість фірм конкурують один з одним при найманні конкретного виду праці,

    2) численні кваліфіковані робітники, що мають однакову кваліфікацію, незалежно один від одного пропонують даний вид, послуг праці;

    3) ні фірми, ні робітники не здійснюють контроль над ринковою ставкою заробітної плати, ні ті ні інші не «диктують заробітну плату».

    Ринковий попит. Припустимо, що є 200 фірм, що пред'являють попит на конкретний вид напівкваліфіковані або кваліфікованої праці.

    Ринкова пропозиція. Ми допускаємо, що на пропозицію праці не впливають профспілки; між робітниками існує вільна конкуренція на наявні вільні місця. Крива пропозиції конкретного виду праці буде плавно підніматися, відбиваючи той факт, що при відсутності безробіття наймають фірми будуть змушені платити більш високі ставки заробітної плати, щоб отримати більше робочих. У певних межах у робітників є альтернативні можливості вибрати місце роботи, тобто вони можуть працювати в інших галузях в тій же самій місцевості або ж вони можуть працювати за своєю спеціальністю, але в інших містах і штатах .. В умовах повної зайнятості група фірм на даному конкретному ринку праці повинна платити усе більш і більш високі ставки заробітної плати, щоб залучити даний вид праці з цих альтернативних місць роботи. Більш висока заробітна плата також необхідна для стимулювання роботи тими, хто ще не входить до складу робочої сили.

    Іншими словами, крива ринкової пропозиції піднімається тому, що вона є кривою витрат втрачених можливостей. Щоб залучити робітників на певні робочі місця, ставка заробітної плати повинна покривати витрати втрачених можливостей альтернативного використання часу або на інших ринках праці, або в домашньому господарстві, або на відпочинок.

    Підвищена заробітна плата залучає більше людей на дане робоче місце - людей, яких не приваблювала низька заробітна плата, бо їх витрати втрачених можливостей були занадто високі.

    Ринкова рівновага. Рівноважна ставка заробітної плати і рівноважний рівень зайнятості даного виду праці визначаються на перетині кривих пропозиції і попиту на працю. Для кожної окремої фірми задана ставка заробітної плати. Кожна з багатьох наймають фірм наймає таку невелику частку загального наявного пропозиції даного виду праці, що ніхто не може впливати на ставку заробітної плати. Інакше кажучи, пропозиція праці абсолютно еластична для окремої фірми. Це просто відображення правила МRР ^ МКС. Оскільки для окремої конкурентної фірми задана Ціна ресурсу, то граничні витрати на даний ресурс (НПО будуть постійні і дорівнюють ціні ресурсу (ставки заробітної плати) 18.

    В цьому випадку ставка заробітної плати і відповідно граничні витрати на працю є постійними для окремої фірми. Кожен додатковий найнятий робітник додає свою ставку заробітної плати до загальних витрат фірми на ресурс. Тоді фірма максимізує свій прибуток шляхом найму робітників до точки, при якій ставки заробітної плати і відповідно граничні витрати на ресурс рівні їх граничному продукту в грошовому вираженні.

    Важливо відзначити, що загальний дохід фірми від найму робітників можна обчислити шляхом підсумовування, цих робітників.

    3.2 Модель монопсонії

    Ми тільки що бачили, що на чисто конкурентному ринку праці кожен підприємець наймає таку невелику кількість робітників, що це не впливає на ставку заробітної плати в цілому. Кожна фірма «погоджується на заробітну плату» в тому сенсі, що вона може наймати так мало або так багато праці, скільки їй необхідно за ринковою ставкою заробітної плати, як відображено на її кривої абсолютно еластичного пропозиції праці.

    Розглянемо тепер випадок з монопсонией, при якій наймач має монополістичної силою купувати (наймати).

    Монопсонии присуши наступні риси:

    1. Кількість зайнятих на даній фірмі складає основну частину всіх зайнятих якимсь конкретним видом праці.

    2. Даний вид праці є відносно немобільних або в силу географічних факторів, або в тому сенсі, що якщо робітники знайшли альтернативу застосування своєї праці, то вони змушені купувати нову кваліфікацію.

    3. Фірма «диктує заробітну плату» в тому сенсі, що ставка заробітної плати, яку фірма повинна виплачувати, знаходиться в прямій залежності від кількості найманих робітників 19.

    У деяких випадках монопсоніческой влада наймачів, по суті, є повною в тому сенсі, що є тільки єдиний великий наймач на ринку праці. В інших випадках може превалювати олігопсонія; три або чотири фірми можуть наймати більшу частину запропонованого праці на конкретному ринку. Дослідження олігопсонії говорить про те, що існує яскраво виражена тенденція олігопсоністов діяти спільно при найманні праці, як якийсь монопсоніст.

    Важливим положенням є наступне: коли фірма наймає значну частину із загального наявного пропозиції конкретного виду праці, її рішення про наймання більшої або меншої кількості робочих вплине на ставку заробітної плати, що виплачується за цю працю. Зокрема, якщо фірма є великою стосовно ринку праці, вона змушена буде платити більш високу ставку заробітної плати, щоб роздобути більше праці. Для простоти припустимо, що є тільки один наймач конкретного виду праці в якійсь місцевості. У цьому випадку крива пропозиції праці для даної фірми і крива сукупної пропозиції праці для ринку праці збігаються. Ця крива пропозиції, в силу раніше пояснених причин, плавно піднімається, вказуючи на те, що фірма повинна платити більш високу ставку заробітної плати для залучення більшого числа робітників. Крива пропозиції, по суті, є кривою середніх витрат на працю з боку фірми; кожна точка на ній показує ставку заробітної плати (витрати) одного робітника, яку слід платити для залучення відповідного числа робочих.

    Але більш висока заробітна плата, встановлена ​​для залучення додаткових робітників, повинна виплачуватися всім робітникам, вже найнятим за нижчими ставками заробітної плати. Якщо цього немає, то моральний клімат серед робітників, безсумнівно, погіршиться і наймач зіштовхнеться з серйозними проблемами невдоволення робітників з-за диференціації ставок заробітної плати за одну і ту ж роботу. Що ж стосується витрат, то виплата єдиної заробітної плати всім робітникам буде означати, що витрати на додаткового робітника - граничні витрати на ресурс (працю) будуть перевищувати ставку заробітної плати на величину, необхідну для доведення ставки заробітної плати всіх вже найнятих робітників до нового рівня заробітної плати.

    Один робітник може бути найнятий при ставці заробітної плати, яка дорівнює 60 руб. Але найм другого робочого змушує фірму платити більш високу заробітну плату - 70 руб. Граничні витрати на ресурс (працю) складають 80 руб (70 руб., Що сплачуються другому робітникові, плюс підвищення ставки для першого робочого на 10 руб.). Інакше кажучи, загальні витрати на працю складають 140 руб. (= 2 × 70 руб.), А не 130 руб., За умови, якби першого робочого платили 60 руб., А другого - 70 руб. Значить, Мені другого робочого дорівнює 80 руб. (= 140 руб. - 60 руб.), А не 70 руб., Як його ставка заробітної плати. Аналогічним чином граничні витрати праці третього робочого складуть 100 руб. (80 руб., Які повинні виплачуватися, щоб залучити цього робітника з іншого місця роботи, плюс 20 руб. (= 2 × 10 руб.) Як підвищення ставок для перших двох робочих). Важливо, що для монопсоніста граничні витрати ресурсу (праці) будуть перевищувати ставку заробітної плати.

    Щоб максимізувати прибуток, фірма буде зрівнювати граничні витрати на ресурс (працю) з МRР. При наймі праці в умовах конкуренції рівень зайнятості повинен бути більше і ставка заробітної плати - вище. Для монопсоніста просто не має сенсу наймати робітників до точки, в якій ставка заробітної плати і МRР праці рівні. За інших рівних умов, монопсоніст максимізує свій прибуток шляхом найму меншої кількості робітників і при цьому виплачує ставку заробітної плати менше, ніж в умовах конкуренції. В результаті суспільство отримує менше продукції, а робітники одержують ставку заробітної плати менше, ніж їх граничний продукт в грошовому вираженні. Точно так само як монополіст-продавець вважає вигідним скоротити виробництво, щоб підняти ціну на свої товари вище конкурентної, так і монопсонист - наймач ресурсів вважає вигідним скорочувати зайнятість, щоб знизити ставки заробітної плати і відповідно витрати, тобто встановити ставки заробітної плати нижче конкурентної.

    Фактично монопсоніческой ринки праці не характерні для США.Зазвичай існує значна кількість потенційних наймачів для більшості робітників, особливо коли ці робочі є мобільними в сенсі зміни їх спеціальності і місця проживання. Крім того, як ми незабаром побачимо, профспілки часто протистоять монопсонії на ринках праці. Проте економісти знайшли підтвердження існування монопсонии на таких різних ринках праці, як праця медичних сестер, професійних спортсменів, вчителів державних шкіл, працівників газетних видавництв і робочих деяких спеціальностей в будівництві 20.

    У більшості місцевостей великими наймачами медичних сестер є відносно невелика кількість лікарень. Більш того, .медіцінскіх сестер з високим рівнем спеціалізації нелегко перемістити на інші посади. Було виявлено, що точно відповідно до моделі монопсонії, при інших рівних умовах, чим менше число лікарень в місті чи містечку (тобто чим вище ступінь монопсонії), тим нижче початкова платню медичних сестер.

    Інтерес представляє і ринок професійних спортсменів. Хоча потенційні наймачі досить численні, даний ринок характеризується наявністю різних закулісних інтриг, які досить успішно використовуються роботодавцями для обмеження конкуренції при найманні праці. Національна футбольна ліга. Національна баскетбольна асоціація. Американська і Національна бейсбольні ліги виробили систему правил, які прив'язують гравця до однієї команди і ставлять перешкоди йому для продажу свого таланту покупцеві, що пропонує найвищу ставку на відкритому (конкурентному) ринку. Зокрема, при вербуванні нового гравця команда, яка вибирає, або «вербує», гравця, має виключне право укладати контракт з цим гравцем. Більш того, так званий «резервний пункт» в контракті кожного гравця дає виключне право команді купувати його послуги і на наступний сезон. Хоча останні судові розгляди і укладення колективних договорів, що передбачають надання окремим досвідченим гравцям статусу «вільних агентів», сприяють, перетворенню ринків праці професійних спортсменів в більш конкурентні, негласна монопсонія продовжує існувати.

    3.3 Моделі з урахуванням профспілок

    До сих пір ми обмежувалися припущенням про те, що робітники активно конкурують при продажі своїх трудових послуг. На багатьох ринках робочі «продають» свої трудові послуги колективно через профспілка. Щоб простежити економічний вплив профспілок в спрощеному варіанті, припустимо, що формується профспілка на конкурентному ринку. Тобто профспілка веде переговори з відносно великим числом наймачів. Пізніше ми розглянемо випадок, коли профспілка стикається з єдиним великим наймачем, тобто з монопсонистом.

    Профспілки переслідують багато цілі. Однак їх основною економічною завданням є підвищення заробітної плати. Профспілка може домагатися цієї мети різними шляхами.

    З точки зору профспілки, найбільш бажаним способом підвищення заробітної плати є розширення попиту на працю. В результаті збільшення попиту на працю підвищуються як ставки заробітної плати, так і число робочих місць. Відносна величина такого підвищення буде залежати від еластичності пропозиції праці.

    Профспілки можуть сприяти росту попиту на. продукцію, яку вони допомагають виробляти, - і відповідно підвищенню похідного попиту на свої власні трудові послуги - шляхом реклами, використання політичного лобі або застосування практики збереження чисельності робочої сили незалежно від потреби в ній.

    Профспілками використовується телевізійна реклама, щоб спонукати споживачів «купувати товари з профспілковою етикеткою». Зокрема, Міжнародна профспілка працівників з виробництва жіночого одягу (МПРПЖО) об'єднався з наймачами для фінансування рекламної кампанії з метою підвищення попиту на свою продукцію. А в 1984 р Профспілка працівників зв'язку (ПРС) США надав фінансову допомогу в розмірі 2 млн. Дол. для проведення кампанії, мета якої була переконати власників телефонів користуватися послугами і обладнанням фірми «АТ і Т» і «Вестерн юніон Корпорейшен» для зв'язку на далекі відстані, що в цілому забезпечило профспілці майже 100 тис. робочих місць 21.

    Не дивно бачити на фронті політичної боротьби, як профспілки будівельників використовують лобістів для отримання контрактів на будівництво нових шосе або реконструкцію міських забудов. Аналогічним чином профспілки та асоціації вчителів виступають за збільшення державних витрат на освіту. Профспілки, пов'язані з аерокосмічної промисловістю, можуть вдаватися до послуг лобістів для збільшення військових витрат. І не випадково деякі профспілки надали істотну підтримку підприємцям з метою введення протекціоністських тарифів або імпортних квот для виключення конкуренції з боку зарубіжної продукції. У 80-ті роки робітники сталеливарних і автомобільних заводів прагнули забезпечити такі ж форми захисту. Так, зниження пропозиції імпортних автомашин через введення тарифів і торгових угод призведе до зростання цін на них і тим самим до збільшення попиту на аналогічні автомобілі американського виробництва і до значного зростання похідного попиту на американських робітників-автомобілебудівників. Деякі профспілки прагнули розширити попит на працю, чинячи тиск на підприємців за допомогою тактики збереження чисельності робочої сили незалежно від потреби в ній. До недавнього справедливого рішення суду профспілка «Рейлвей Бразерхауз» змушував адміністрацію залізниць наймати поїзні бригади з певним мінімальним числом працівників; в складах з дизельними агрегатами повинні були бути кочегари, хоча топок не було.

    Хоча багато рішень, які впливають на продуктивність праці - наприклад, рішення щодо кількості і якості реального капіталу, - приймаються адміністрацією односторонньо, важливо помітити, що зростає інтерес до створення спільних робочо-адміністративних комітетів для підвищення продуктивності праці.

    Профспілки можуть розширити попит на працю членів своїх профспілок, впливаючи на підвищення цін на ресурсозаменітелі. Відповідним прикладом можуть служити дії профспілок - робочі яких в цілому отримують значно більше мінімуму заробітної плати - на підтримку підвищення мінімуму заробітної плати. Однією з причин такої позиції профспілок є те, що профспілки хочуть підвищити ціну потенційно замінного, низькооплачуваної праці, що не охопленого профспілками. Більш високий мінімум заробітної плати для не об'єднаних в спілки робітників буде служити обмеженням для підприємців в заміщенні таких робочих робітниками - членами профспілки, в результаті чого зростає попит на робітників - членів профспілки. Аналогічно профспілки можуть також підвищити попит на працю шляхом підтримки громадських акцій по зниженню ціни на доповнюючі ресурси. Наприклад, профспілки в галузях, де використовуються великі кількості енергії, можуть активно виступати проти збільшення комунального податку на газ і електроенергію, як пропонується підприємствами комунальних послуг. Там, де праця і енергія виступають доповнюють ресурсами, збільшення ціни на енергію може привести до зниження попиту на працю в зв'язку з дією ефекту випуску продукції.

    Профспілки визнають, що їх можливості впливати на попит на працю є незначними і ненадійними. З наведених прикладів видно, що профспілки частіше намагаються протистояти зниженню попиту на працю, а не сприяють його збільшенню. З огляду на це, не дивно, що зусилля профспілок підвищити заробітну плату концентруються на пропозиції праці, а не на його попиті.

    Замкнуте, або цехової, тред-юніонізм. Профспілки можуть підвищувати ставки заробітної плати шляхом скорочення пропозиції праці. Історично робітничий рух виступало за проведення політики, яка вела до звуження пропозиції праці в економіці в цілому, щоб підвищити загальний рівень заробітної плати. Профспілки підтримують законодавство, яке:

    1) обмежує імміграцію;

    2) скорочує дитячу працю;

    3) підтримує обов'язковий вихід на пенсію;

    4) сприяє скороченню робочого тижня.

    Найбільш сприятливим для даних цілей є те, що певні загони робітників пристосувалися через профспілки скорочувати число їх членів.

    Особливо це характерно для цехових профспілок - профспілок, які об'єднують робітників тільки якоїсь певної професії, таких, як столяри, муляри або водопровідники. Ці профспілки в багатьох випадках змушували підприємців наймати тільки робітників - членів цих профспілок, при цьому профспілки забезпечували повний контроль за пропозицією праці. Потім, шляхом проведення політики скорочення членства в профспілці - тривалий термін навчання, непомірні вступні внески, обмеження або заборона прийняття нових членів, - профспілки створювали штучне скорочення пропозиції праці. Це призводить до збільшення ставок заробітної плати. З очевидних причин такий метод підвищення заробітної плати можна назвати замкнутим тредюніонізмом. Більш висока заробітна плата є результатом виключення робочих з союзу і відповідно з пропозиції праці.

    Кваліфікаційне ліцензування професій - це інше широко використовуваний засіб обмеження пропозиції певних видів праці. Група робітників певної професії тисне на владу штату або муніципалітету, спонукаючи їх прийняти закон, відповідно до якого, скажімо, перукарі (лікарі, водопровідники, косметологи, сортувальники яєць, контролери пестицидів і т.п.) можуть займатися своєю діяльністю, тільки якщо вони відповідають певним зазначеним вимогам 22.

    висновок

    Розвиток ринкових відносин призвело до необхідності переосмислення значення категорії зарплата і її ролі в економіці.Старе соціалістичне визначення зарплати як частини національного доходу, що розподіляється за працею, більше не відповідає віянню часу.

    Ми розглянули трактування зарплати. В сучасних умовах, коли економіка має соціальну орієнтацію, потрібно використовувати для формулювання зарплати гнучку систему, яка поєднуватиме в собі елементи і тієї, і іншої теорії. Оскільки в ринкових відносинах все визначається попитом і пропозицією, то необхідно вивчити можливі ринки праці і роль заробітної плати в них. Було встановлено, що більш висока зарплата веде до збільшення продуктивності праці, в чому полягає стимулююча роль зарплати.

    Також ми з'ясували, що людям, які мають видатним талантом, роботодавці готові платити надвисоку зарплату, тобто економічну ренту. Було встановлено, що в ринкових умовах роль заробітної плати велика, так як вона пов'язана з безробіттям, іншими економічними показниками. Змінити на краще нинішню ситуацію з зарплатою в нашій країні допоможе прийняття ряду законодавчих актів. Необхідно вирішити кризу невиплат заробітної плати, підвищити мінімальний розмір оплати праці до прожиткового мінімуму і навіть вище. Надалі за допомогою податкових важелів зацікавити підприємства в пожвавленні виробництва. А це підвищить попит на працю і ставки заробітної плати. Висока ставка заробітної плати підвищить продуктивність праці.

    Зарплата стане виконувати і відтворювальну і стимулюючу функції. Це призведе до оздоровлення економіки і підвищення добробуту громадян, що і є основні завдання російської економіки, що носить соціальний характер.

    Список літератури

    1. Адамчук, В.В. Економіка праці [Текст]: підручник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокін, Р.А. Яковлєв; Під ред. В.В. Адамчука. - М .: ЗАТ Финстатинформ, 2008. - 398 с.

    2. Верховцев, А.В. Заробітна плата [Текст] / А.В. Верховцев. - М .: ИНФРА-М, 2008. - 328 с.

    3. Волгін, Н.А. Доходи і заробітна плата: проблеми формування, розподілу, регулювання [Текст] / Волгіна Н.О. - М .: Изд-во РАГС, 2009. - 384 с.

    4. Воробйова, Е.Н. Заробітна плата в 2010 році [Стаття] / О.М. Воробйова // Економіка і життя. - 2010. - №9. - С.7-12.

    5. Генкін, Б.М. Економіка і соціологія праці [Текст]: Підручник для вузів. - М .: Изд. ИНФРА-М, 2007. - 451 с.

    6. Горфинкель, В.Я. Економічна теорія [Текст]: Підручник для вузів / В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков. - М .: Гардарика, 2008. - 436 с.

    7. Крикунов, С.А. Система оплати праці працівників в сучасній Росії [Стаття] / С.А. Крикунов // Бізнес. - 2010. - №8. - С.6-8.

    8. Кондраков, Н.П. Економічна теорія [Текст] / Н.П. Кондраков. - М: Перспектива, 2007. - 408 с.

    9. Кротков, Д. Оплата праці та матеріальне становище працівників [Стаття] / Д. Кротков // Людина і праця. - 2010. - №5. - С.12-14.

    10. Мазманова, Б.Г. Оплата праці та трудові відносини в Росії і за кордоном [Текст] / Б.Г. Мазманова. - М .: Річ навіть і сервіс, 2010. - 432 с.

    11. Софронова, Л.М. Заробітна плата [Текст] / Л.М. Софронова. - М .: Республіка, 2008. - 388 с.

    12. Сулец, К. Політика підприємства в організації оплати праці [Стаття] / К. Сулец // Людина і праця. - 2010. - №11. - С.78-81.

    13. Лобкович, Е.І. Основи економічної теорії [Текст] / За заг. ред. Е.І.Лобковіча, М.І.Плотніцкого. - М .: Економіка, 2007. - 498 с.

    14. Луговий, В.А. Оплата праці, бухгалтерський облік і розрахунки [Текст] / В.А. Луговий. - М: ИНФРА-Р, 2008. - 212 с.

    15. Мокій, М.С. Економіка підприємства: навч. допомога. [Текст] / М.С. Мокій, Л.Г. Скамай, М.Г. Лапусти. - М .: БЕК, 2008. - 384 с.

    16. Пошерстнік, Е.В. Заробітна плата в сучасних умовах [Текст] / Є.В. Пошерстнік, Н.В. Пошерстнік. - СПб .: Пітер, 2009. - 427 с.

    17. Сажина, М.А. Економічна теорія: підручник для вузів [Текст] / М.А. Сажина, Г.Г. Чибриков. - М .: Норма, 2008. - 379 с.

    18. Софронова, Л.М. Заробітна плата [Текст] / Л.М. Софронова. - М .: Республіка, 2008. - 451 с.

    19. Хаймоном, Д.Н. Сучасна мікроекономіка: аналіз і застосування [Текст] / Д.М. Хаймоном. - М .: БЕК, 2007. - 380 с.

    20. Чепурін, М.Н. Курс економічної теорії [Текст] / М.М. Чепурін. - Кіров: АСА, 2007. - 472 с.

    21. Черемнов, М.Ф. Курс економічної теорії [Текст] / М.Ф. Черемнов. - М .: Гардарика, 2001. - 689 с.

    22. Федеральна служба державної статистики [Електронний ресурс]. http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat/rosstatsite/main/population/wages/#

    1 Воробйова О.М. «Заробітна плата у 2008 році», Москва, «Економіка і життя», 2008. С. 70

    2 Горфинкель, В.Я. Економічна теорія [Текст]: Підручник для вузів / В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков. - М .: Гардарика, 2008. С.156

    3 Волгін, Н.А. Доходи і заробітна плата: проблеми формування, розподілу, регулювання [Текст] / Волгіна Н.О. - М .: Изд-во РАГС, 2009. С.119

    4 Воробйова О.М. «Заробітна плата у 2008 році», Москва, «Економіка і життя», 2008. С.74

    5 Адамчук, В.В. Економіка праці [Текст]: підручник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокін, Р.А. Яковлєв; Під ред. В.В. Адамчука. - М .: ЗАТ Финстатинформ, 2008. С.132

    6 Адамчук, В.В. Економіка праці [Текст]: підручник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокін, Р.А. Яковлєв; Під ред. В.В. Адамчука. - М .: ЗАТ Финстатинформ, 2008. С.134

    7 Адамчук, В.В. Економіка праці [Текст]: підручник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокін, Р.А. Яковлєв; Під ред. В.В. Адамчука. - М .: ЗАТ Финстатинформ, 2008. С.135

    8 Софронова, Л.М. Заробітна плата [Текст] / Л.М. Софронова. - М .: Республіка, 2008. С.144

    9 Пошерстнік, Е.В. Заробітна плата в сучасних умовах [Текст] / Є.В. Пошерстнік, Н.В. Пошерстнік. - СПб .: Пітер, 2009. С.168

    10 Софронова, Л.М. Заробітна плата [Текст] / Л.М. Софронова. - М .: Республіка, 2008. С.193

    11 Софронова, Л.М. Заробітна плата [Текст] / Л.М. Софронова. - М .: Республіка, 2008. С.187

    12 Мазманова, Б.Г. Оплата праці та трудові відносини в Росії і за кордоном [Текст] / Б.Г. Мазманова. - М .: Річ навіть і сервіс, 2010. С.207

    13 Крикунов, С.А. Система оплати праці працівників в сучасній Росії [Стаття] / С.А. Крикунов // Бізнес. - 2010. - №8. С.6

    14 Крикунов, С.А. Система оплати праці працівників в сучасній Росії [Стаття] / С.А. Крикунов // Бізнес. - 2010. - №8. С.7

    15 Сулец, К. Політика підприємства в організації оплати праці [Стаття] / К. Сулец // Людина і праця. - 2010. - №11. С.79

    16 Сулец, К. Політика підприємства в організації оплати праці [Стаття] / К. Сулец // Людина і праця. - 2010. - №11. С.80

    17 Федеральна служба державної статистики [Електронний ресурс]. http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat/rosstatsite/main/population/wages/#

    18 Волгін, Н.А. Доходи і заробітна плата: проблеми формування, розподілу, регулювання [Текст] / Волгіна Н.О. - М .: Изд-во РАГС, 2009. С.211

    19 Адамчук, В.В. Економіка праці [Текст]: підручник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокін, Р.А. Яковлєв; Під ред. В.В. Адамчука. - М .: ЗАТ Финстатинформ, 2008. С.198

    20 Адамчук, В.В. Економіка праці [Текст]: підручник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокін, Р.А. Яковлєв; Під ред. В.В. Адамчука. - М .: ЗАТ Финстатинформ, 2008. С.201

    21 Пошерстнік, Е.В. Заробітна плата в сучасних умовах [Текст] / Є.В. Пошерстнік, Н.В. Пошерстнік. - СПб .: Пітер, 2009. С.141

    22 Софронова, Л.М. Заробітна плата [Текст] / Л.М. Софронова. - М .: Республіка, 2008. С.246

    44




    Головна сторінка


        Головна сторінка



    Заробітна плата її сутність, форми, диференціація і визначення на конкретних ринках праці

    Скачати 110.25 Kb.